接下�(lái)幾�(gè)月的�(shí)間里,,你們當(dāng)中很多人�(huì)做很多場(chǎng)面試和招聘。怎樣才能迅速完成招�,,把公司(和文化)建�(shè)得比我們現(xiàn)在更好呢,?這是我們目前面臨的挑戰(zhàn)。為�,,我愿提供一些招聘原則和啟發(fā)�(lái)指導(dǎo)大家做決�,�
原則一�招聘意味著我們執(zhí)行失敗需要幫�
首先要糾正一�(gè)誤解。招聘不是成功的�(jié)�,。收入和客戶才是,。招聘是我們自己不能充分發(fā)展的后果。這意味著我們需要幫�,。完美企�(yè)是一�(tái)接入互聯(lián)�(wǎng)的計(jì)算機(jī),。從我自己開�,,每�(gè)人都是多余的?,F(xiàn)在我們又要把日常開支增加 50%了�
我要重申一�(diǎn),。我�?cè)�?50%的日常費(fèi)用是�?yàn)槲覀�?zhí)行失�,。這不值得自豪。實(shí)際上回到人才市場(chǎng)低聲下氣�(qǐng)人幫忙并不是什么光彩的事情,。我們當(dāng)初招你們�(jìn)�(lái)就是這樣�,。我們請(qǐng)你們每一位過(guò)�(lái)幫忙,。你們并不需要我們。好工作有的�,。但我們需要你�,。所以幸虧你�?cè)敢膺^(guò)�(lái)。沒(méi)有你們我們不可能走到�(xiàn)�,。但是你們之所以被招�(jìn)�(lái),,是�?yàn)橹暗膱F(tuán)�(duì)�(zhí)行不下去了。現(xiàn)在也是這樣,�
原則二:員工效能符合冪次定律
跟初�(chuàng)企業(yè)的表�(xiàn)符合冪次定律很像,,初�(chuàng)企業(yè)員工的表�(xiàn)也是這樣。最高效的員工能比普通水平高� 20 �,。在效能公司里面,,最好的員工一般是比同事快 2 倍,但在像我們這樣的高杠桿初創(chuàng)企業(yè)�,,員工之間的效率差距可以�(dá)到及格數(shù)量級(jí),�
我們對(duì)效率和正�(tài)分布的想法比較簡(jiǎn)單一些,不會(huì)想到杠桿效率和冪次分�,。所以會(huì)下意�(shí)地把員工的冪次定律曲線擠壓成成正�(tài)分布曲線,。我們既低估了最高效的員工,又高估了低效的那些人,�
高效與低效員工之間的差距比你想象的要大得�
我們用 “自欺欺人� 的做法給這種行為找借口,。以下是一些我們不愿解雇低效員工的借口�
他已�(jīng)很努力了;應(yīng)該再給她一次機(jī)�(huì),;大家都喜歡�,;我替他感到難過(guò);他擅長(zhǎng)別的東西,;他�(gè)人生活出了點(diǎn)�(wèn)�,;她的角色不�(duì)�
相反,,我們本該大幅提� 20x 表現(xiàn)員工的責(zé)�,。但大部分的做法卻是限制最高效員工�
她很棒但是還�(méi)為晉升準(zhǔn)備好;他很好但還�(méi)把我給震�,;她背景不合�,;他從來(lái)�(méi)干過(guò)這�(gè)工作;如果我們提升她卻做不好又怎么�,�
初創(chuàng)企業(yè)招聘存在一些灰色地�,。大部分員工都很好。但有些不是。奇怪的是中間幾乎沒(méi)�,�
原則三:招錯(cuò)不要�,,錯(cuò)�(guò)可不�
招錯(cuò)(誤�(bào),F(xiàn)P)是指招�(jìn)�(lái)�(jié)果發(fā)�(xiàn)不行,。錯(cuò)�(guò)(漏�(bào),,F(xiàn)N)是�(shuō)�(méi)有把一�(gè)本來(lái)很好的人招�(jìn)�(lái)。招聘效率可以用 FP 率和 FN 率衡量(越低越好�,。完美的招聘�(tuán)�(duì)永遠(yuǎn)不會(huì)招到不行的人,,也從來(lái)不會(huì)�(cuò)�(guò)本來(lái)很不�(cuò)的人�
不過(guò)衡量效率�(huì)有問(wèn)�,。招�(cuò)人(FP)很容易知道,,但是你不可能知道錯(cuò)�(guò)(FN)了某人。因?yàn)檫@�(gè)以及不愿解雇�,,所以公司會(huì)很注意降低招�(cuò)率—這是唯一可以衡量的指�(biāo),。“招得慢,,炒得快� 就出于這種不對(duì)�,。招得慢是因?yàn)榕抡绣e(cuò)人�
我們不�(yīng)該怕招�(cuò)�,。招�(cuò)人的決定可以很快�(jìn)行補(bǔ)�,。但是,我們應(yīng)該怕錯(cuò)�(guò)人才,。因?yàn)橐坏╁e(cuò)�(guò)就難以挽回了,。而這種成本是不知道的、沒(méi)有上限的,。Facebook �(cuò)�(guò)� Brian Acton(WhatsApp �(lián)合創(chuàng)始人,,曾�(yīng)� Facebook 未果),后來(lái)社交巨頭的代�(jià)� 80 億美元和一�(gè)董事席位,�
我們有不少員工都屬于那� “沒(méi)有他們公司就到不了現(xiàn)在� 的人,。這些人大都是�(zhēng)議性的人物。比� Eric 就是一�(gè)典型� 20x 員工,。當(dāng)初招聘的�(shí)候大部分人都不愿要他,。但�(xiàn)在大家都叫他 The Oracle�
炒別人魷魚的感覺(jué)是不好的,。我希望盡量不要招錯(cuò)�,。但是招�(cuò)人是我們能�(xué)到東西的唯一辦法。錯(cuò)�(guò)人我們學(xué)不到任何東西,。而且失去一� 20x 員工的風(fēng)�(xiǎn)是巨大的,。完善招聘的辦法就是招人,、學(xué)�(xí),,然后改�(jìn),。招�(cuò)了人不要害怕炒魷魚。要給別人機(jī)�(huì),。要怕的是錯(cuò)失了 20x 員工,�
�(zhì)疑招聘快速迭代道德問(wèn)題的人不妨考慮這�(gè)替代方案:我們拒絕給別人�(jī)�(huì),因?yàn)榕滤麄儾荒艹晒蛘甙讶肆粼诓荒苋〉贸晒Φ奈�?。這會(huì)在組織周圍以及內(nèi)部豎起一堵堵的墻,。首先我們對(duì)愿意加入我們的人表示歡迎。然后給他們盡可能多的�(jī)�(huì),。然后迅速告訴他們是不是另謀高就�(jī)�(huì)更好,。只要我們懷著幫助之心并保持尊重,這些人或走或留對(duì)雙方�(lái)�(shuō)都是好事,�
原則四:文化貢獻(xiàn)者好�(guò)文化適應(yīng)�
公司只有一�(gè)人的�(shí)�,,我們的文化就是 “我的文�?�?我的文化很快就被� 10�(hào)員工的文化代�,。因?yàn)�?shù)量比� 10:1,寡不敵�,,我是沒(méi)辦法抵抗�?,F(xiàn)在,你們的加入讓這只�(duì)伍變成了 37,,原�(lái)� 10�(hào)人又變成寡不敵眾�,。好在我們現(xiàn)在的文化要比原來(lái) 10 �(gè)人的�(shí)候好多了,也絕對(duì)比只有我一�(gè)人的�(shí)候好,�
按照基業(yè)常青的說(shuō)�,,好的企�(yè)文化往往被認(rèn)為是不變的,在公司早期就被確立了�,。對(duì)于那些公司來(lái)�(shuō),,招聘意味著要挑符合�(xiàn)有文化的人,并把不符合的人排除在�,。招聘就是把�(guān),。如果用維恩圖來(lái)表示文化,每�(gè)圈代表員工的貢獻(xiàn),,那捍衛(wèi)文化的做法得到的就是這些圓圈的交�,。(下圖左)
捍衛(wèi)文化還是�(fā)展文化?
我們的文化是動(dòng)�(tài)�,。它�(yīng)該像我的企業(yè)一樣擴(kuò)�,。我們歡迎變化�就像我們希望大家貢�(xiàn)新技能新想法一樣,我也希望大家貢獻(xiàn)新文�,。招文化適應(yīng)者不能讓我們的文化變得更好,。相反,還會(huì)�?yàn)樗ヂ涠�(cè)?。在座的各位很快�?huì)被新招�(jìn)�(lái)的人在數(shù)量上壓�,。是他們而不是我們決定我們將�(lái)的文化。要招聘能讓我們的文化變得更好的文化貢�(xiàn)�,�
怎么才能找到那些�(duì)我們有幫助�,�20x 的、真�(yáng)性的文化貢獻(xiàn)者呢,?很�,。非常難。不�(guò)我可以提供一些提�,,希望能幫到大家�
啟發(fā)一�要特�(diǎn)鮮明還是�(méi)有短�,�
大多�(shù)公司招聘是靠集體決策。一�(gè) N 人的委員�(huì)里面,,每一票贊成票的價(jià)值都� 1/N,。但是,�(duì)候選人卻是一票否決制,。無(wú)論某位投票者的意志如何�(qiáng)�,,他手中的票也大不過(guò) 1/N。相�,,一�(diǎn)�(diǎn)的負(fù)面看法就�(huì)毀了一�(chǎng)招聘,。為了達(dá)成招聘共�(shí),選�(jìn)�(lái)的人往往是受到異議最少的(弱�(diǎn)最少),。這對(duì)避免招錯(cuò)人(FP)很有效,,但是卻�(cuò)失很多人才(FN)�
正因?yàn)�?,我們的招聘不是民主�,。我們不投票。而是由招�?jīng)理來(lái)做決�,。但�,,我們有一支面試團(tuán)�(duì)�(lái)幫助招聘�(jīng)理做出好決定。他們會(huì)幫助找到面試者的�(yōu)�(shì),。面試團(tuán)�(duì)的唯一目的是回答這�(gè)�(wèn)題:“這位�(yīng)試者有什么令人驚艷的地方,?�
我們這么做有 2 �(gè)原因。一是有一�(gè)驚艷之處的人往往在其他事情上也會(huì)令人驚艷,。通常�(yīng)試者只是沒(méi)有受�(guò)�(xùn)練(才感�(jué)不行�,。沒(méi)受過(guò)�(xùn)練不要緊,,我們來(lái)培訓(xùn)嘛。作為一�(gè)組織,,我們非常擅�(zhǎng)這一�(diǎn),�
二是我們能引入有互�(bǔ)性的技能。比方說(shuō),,我們可以招一位做 Web 開發(fā)很牛的,再找一位算法很牛的,,然后組成一支團(tuán)�(duì),。你可能�(huì)反駁�(shuō):“如果找到一�(gè)兩方面都擅長(zhǎng)的人的話�2 �(gè)人不是很浪費(fèi),?� 這的確是�(gè)效能�(wèn)�,。但我們是杠桿公司�兩�(gè)各有一方面驚艷的人永遠(yuǎn)要比一�(gè)兩方面都不錯(cuò)的人�(qiáng),�如果我們要買車,,我們會(huì)買卡車和 Tesla,永�(yuǎn)不會(huì)買普銳斯,�
啟發(fā)二:要有潛力還是要經(jīng)�(yàn),�
潛力(Trajectory)和�(jīng)�(yàn)不是�(duì)立的�(guān)系,記住這一�(diǎn)很重�,。潛力是�(jīng)�(yàn)的第一(和第二)衍生物,。來(lái)面試的的大部分兩者都具備。但潛力要有�(jià)值得�,。我們的工作不是要招有經(jīng)�(yàn)�,。其他人是這么招的。但我們的工作是招那些�(jìn)�(lái)后未�(lái)軌跡�(huì)爆發(fā)的人,,能拉動(dòng)我們往前沖的人,�
面試�(shí)招有�(jīng)�(yàn)的很容易,因?yàn)槟阋页龅氖撬蛇^(guò)什�,。找軌道很難,,因?yàn)槟阋A(yù)�(cè)將來(lái)他會(huì)做什么�看某人是否有高的潛力的最好指征是看他是不是看重未�(lái)軌跡勝于�(jīng)�(yàn),。怎么知道,?看他說(shuō)到自己能做什么時(shí)是不是比�(shuō)自己做過(guò)什么時(shí)更興奮�
啟發(fā)三:要能干的還是能說(shuō)�,�
招聘是否成功最好的�(yù)�(cè)指標(biāo)是看�(duì)方喜不喜歡搗�,。不管是寫代碼、做表格,、聯(lián)系客�,,還是往冰箱里面塞東�,�從哪方面看都是對(duì)的。我們的資深�(jīng)理就是要親自上陣,,他們關(guān)心細(xì)節(jié),,不怕挽起袖子。否則的話是做不久的,�
找出�(shí)干家的辦法之一是問(wèn)面試者怎么做某件事,,然后讓他們自己做。我�(huì)�(wèn)工程師怎么解決一�(gè)代碼�(wèn)�,,問(wèn)銷售代表怎么賣軟�,。得到回答后我會(huì)讓他們拿出電腦寫代碼,或者自己充�(dāng)賣家讓對(duì)方向我推銷軟�,。你可以很快看出�(shuí)更喜歡腳踏實(shí)地做事而不是說(shuō)�(shuō)而已,�
但要小心有魅力的夸夸其談?wù)摺_@些人往往很會(huì)面試,。但面試能力跟員工效率幾乎毫�(wú)�(guān)�,。最常見的招聘錯(cuò)誤是招到了懂面試(但不會(huì)做事)的人。不要犯這種�(cuò)誤—要招能做的,,而不是能�(shuō)�,�
啟發(fā)四:要會(huì)�(xué)的還是要專家�
這不是說(shuō)專家不重�,。我們是一家專家公�,�每�(gè)人都是專家或者正在成為所在領(lǐng)域的專家。在這里�(méi)有一�(xiàng)專長(zhǎng)的話是無(wú)法成功的,�
但是我們的變化速度太快�,,專�(yè)知識(shí)不更新很快就�(huì)被淘汰的。要想生存發(fā)展我們必須成為學(xué)�(xí)型的組織,。而這意味著我們需要學(xué)�(xí)能力出色的人,。正� Paul Graham 所言:“專家錯(cuò)往往就錯(cuò)在他們是舊版世界的專�?�?
�(xué)�(xí)者最清晰的信�(hào)是好奇心,。根�(jù)定義,好奇的人熱愛學(xué)�(xí),。專家講的是自己知道�,,而好奇者講的是自己不知道的。面試時(shí),,可以通過(guò)�(fā)�(xiàn)�(yōu)�(shì)�(lái)�(yàn)證專家真?zhèn)?。然后尋找好奇�?/span>
啟發(fā)五:找不同的還是類似的?
在我們短暫的歷史�,,我們招到的最好的人跟招他們�(jìn)�(lái)的團(tuán)�(duì)是非常不同的,。不�(guò)�(xiàn)在他們看起來(lái)�(méi)有什么不�,,那是因?yàn)樗麄償U(kuò)張了我們的文化。他們改變了 “不同� 的樣�,�
� “像我們一樣� 的人,,這是人類的一種自然而又根深蒂固的偏見。要跟這種偏見作斗�(zhēng),。找類似的意味著我們看中的是重�(fù)性和效率勝過(guò)�(chuàng)意和影響�,。招不同的人能帶�(lái)新的技能,典范以及思想,,是�(chuàng)造影響力的火�,。他們擴(kuò)大而不是約束了我們的維恩圖�
這一�(diǎn)再怎么�(qiáng)�(diào)也不為過(guò),�你當(dāng)然想招自己能 “聯(lián)系� 的人,。跟你的本能作斗�(zhēng),。招不同的人,�
�(guān)于多樣性多�(shuō)一�(diǎn):多樣性是�(píng)�(jià)一�(gè)人是否不同的基礎(chǔ)。如果我們把我們的文化視為所有人的總�,,那范圍更廣的一群人就能�(chuàng)造出更廣更好的文�,,而多樣性(招不同的人)就會(huì)成為我們的�(jìng)�(zhēng)�(yōu)�(shì)。注�,,我這里并沒(méi)有提到任何種�,、性別、宗教等通常意義的多樣�,。這里的多樣性是從�(gè)人偏見的自我意識(shí)和重新校正的自覺(jué)努力開始�,。找不同的人,而不是類似的,�
啟發(fā)六:永遠(yuǎn)不要自負(fù)的人,�
前面�(shuō)了很多什么樣的人�(yīng)該招�(jìn)�(lái)。下面我�(huì)用哪些人不應(yīng)該招做為�(jié)�,。自信和自負(fù)是兩�(gè)�(duì)立面,。謙遜和謙卑是很有力的特�(zhì)。自�(fù)和傲慢是弱者和�(méi)有安全感的人的一種病,。真正自信的人不需�?jiǎng)e人知道自己很�,。他們知道自己知道這一�(diǎn)就好了。而真正的偉人�(huì)用自己的偉大讓周圍的人更出色,�
大部分公司都有一條不要不受歡迎的人的�(guī)�,。我們也有。但是有很多人過(guò)得了混蛋�(cè)試卻�(guò)不過(guò)了自�(fù)�(cè)�,。自�(fù)這種病要危險(xiǎn)多了,?;斓安粫?huì)傳染,但自負(fù)�(huì),,因?yàn)檫@�(huì)制造一�(chǎng)比誰(shuí)更自�(fù)的軍備競(jìng)�,。任何人都會(huì)成為它的受害者,但主管是最可能讓它�(duì)我們的中樞神經(jīng)系統(tǒng)�(fā)�(dòng)攻擊的人,。我寧可要一�(gè)謙虛的討人厭,,也不要一�(gè)不錯(cuò)的自大狂�
好消息是自負(fù)和不受歡迎是高度�(guān)�(lián)�,。但未必一直都�,。有些人很不�(cuò),但就是很自�,。只是掩飾得很好,。作為面試者,你的工作是把這種人揪出來(lái),�