“心理資本”這一概念來自于積極心理學(xué),,與員工的幸福感有關(guān),,又與績效高度相�(guān),被管理者寄予厚�,。這一概念的提出者——路桑斯等學(xué)者認(rèn)�,,當(dāng)前對于人才的更高要求和人才環(huán)境的不確定性使得人力資源的開發(fā)�(yīng)該尋找一種新范式,而累積心理資本顯然就是未來的方向,,他們的專著也被命名為《心理資本:打造人的競爭優(yōu)勀�,�
在這一概念如火如荼的背景下,學(xué)者和輿論越來越信奉心理資本的神奇,,甚至將國內(nèi)近幾年涌�(xiàn)出來的海底撈,、蘇州固锝、德勝洋�,、澳洋順昌等�(biāo)桿幸福企�(yè)的成功歸因于�(nèi)部強大的心理資本,。發(fā)展心理資本似乎成為了企業(yè)兼顧幸福與效能的不二法門。事實上,,對于心理資本的這些�(guān)注可能扭曲了其本身的意義,�
讓人興奮的概�
路桑斯等�(xué)者將心理資本定義為能夠有效觀察的、狀�(tài)性的,、與績效高度相關(guān)的積極心理能�,。根�(jù)這一�(biāo)�(zhǔn),,他們從若干的實證研究中提煉了包括信心、希�,、樂觀和韌性等維度的心理能�,,而隨著這一流派�(xué)者的前赴后繼,創(chuàng)造力,、智�,、幽默等維度的心理能力也被逐漸納入�
心理�(xué)介入人力資源管理最初是從智力測�,、職�(yè)性向測試等開始的,。從這個階段開始,�(xué)者們似乎就有一種“奢望�,,即能夠在人的深層特�(zhì)中找到一些決定績效的“共同部分�,。因為,如果存在這樣一些“共同部分�,,就能夠找到通用的人才識別方法和績效影響方法,。但是,這些努力很快就以失敗告終,,因為從深層特質(zhì)到表層行為的因果鏈條太長,,并非簡單的線性關(guān)系。舉例來�,,員工的外向型性格并不一定導(dǎo)致在銷售工作中的高績�,,如果員工的價值觀與企�(yè)文化不兼容,就有可能形成�(dǎo)致對于組織的不認(rèn)�,,此�,,過多的侃侃而談也可能降低客戶的信任…�
在麥克萊蘭發(fā)表《測試素�(zhì)而非測試智力》之后,素質(zhì)(competency,,也被譯為勝任力)測評開始占�(jù)主流,,學(xué)者們開始意識到素質(zhì)是高度情境嵌入的,必須在具體情境中(如崗位上)關(guān)注更加表層的行為或思維特征,。不同的企業(yè),、不同的團隊、不同的崗位需要不同的素質(zhì),,這自然打破了�(xué)者們尋找“共同部分”的奢望,�
所以,“心理資本”的概念足以讓人興奮,。在“素�(zhì)”之�,,學(xué)者們發(fā)�(xiàn),自己試圖尋找的“共同部分”居然又出現(xiàn)�,。學(xué)者們通過大量實證研究證明,,人的深層特�(zhì)中有一部分共同的積極因素居然是與績效高度相�(guān)的。如果這一概念成立,,那�,,對于管理學(xué)的意義是無窮的�
心理資本究竟是什�
那么,,這個決定績效的“共同部分”究竟是什么呢,�
心理資本=幸福感?
一個典型的誤會是把心理資本誤認(rèn)為員工幸福感(employeewell-being�,。員工的幸福感能夠形成積極的�(tài)�,,自然導(dǎo)致高績效行為。所�,,不少人力資源部已經(jīng)從傳�(tǒng)的選用育留功能轉(zhuǎn)型為“員工關(guān)懷中心�,,致力于通過EAP計劃等形式治愈勞動負(fù)荷形成的損害,提升員工對于幸福的感知,�
要么是不斷地投入福利成本來討好員�,,要么是一遍又一遍地灌輸正能量和心靈雞湯,甚�,,一些企�(yè)還走向了讓人啼笑皆非的模�,。例如,我觀察到的一個國有企�(yè)為了讓員工珍惜工�,,感恩企�(yè),,竟然組織組織到員工到人才市場再求職,參觀貧困地區(qū)甚至�(jiān)獄……邏輯似乎異常清楚——“了解別人有多慘,,才知自己有多好�,�
但是,隨著不斷的成本投入,、喋喋不休和啼笑皆非,,員工似乎消除了“不滿意”,但是,,卻并沒有導(dǎo)致“滿意�,,自然也沒有形成員工積極的工作狀�(tài)?!爸斡麡O性”和“形成積極性”之間是兩條邏輯,,單純增加“幸福感”的做法與心理資本無�(guān),那種“幸福感”只是一種淺層次的心理慰藉而非真正的“幸?�?,這些企業(yè)是誤入歧途�
心理資本=心理能力�
心理資本是一種心理能�,,換句話�,,是一種處理外界信息輸入的心理機制。當(dāng)員工具備了這種心理能力或心理機制后,,能夠適�(yīng)性地“運用不同的能力”來滿足工作的動�(tài)要求,,同時,這也使得他們能夠體驗到真實的“幸福感�,。不難想�,,當(dāng)員工或組織具備足夠的心理資本時,其總能以積極的方式來行動,,自然能夠獲得高績效,�
在此基礎(chǔ)上,路桑斯等�(xué)者又對這一概念進行了讓人興奮的強化,。他�(rèn)�,,心理資本是一種動�(tài)資源,不僅能夠隨著時間的推移而維�,,還能夠形成增長,。當(dāng)某一個維度的心理能力受到外界沖擊時,其他維度的心理能力將�(fā)揮作�,,持�(xù)引導(dǎo)員工的積極行�,。換句話說,他假�(shè)心理資本是能夠自我修�(fù)�,,心理資本的累積過程是不可�,�
這種闡述卻容易讓人產(chǎn)生質(zhì)疑。心理資本作為一種狀�(tài)類的個體特征,,能夠被特定情境,、事件所影響,說到底,,就是來自于個體的現(xiàn)實體�,。既然如此,為何�(fù)面的�(xiàn)實體驗不會造成心理資本的衰退,�
�(xiàn)實中不難找到類似的例�,,“明星職�(yè)�(jīng)理人”空降后水土不服就是典型。當(dāng)某人空降到一個陌生的�(huán)境中,,面對排外的文化,、復(fù)雜的人際�(guān)系、現(xiàn)實的既得利益集團,,他的一切積極行動都有可能收效甚�,,極有可能產(chǎn)生“失控感”。假�(shè)他不能從這樣一個造成�(fù)面體驗的�(huán)境中脫離,心理資本就有可能衰退(當(dāng)�,,也可能重新建立�,。從這個角度上說,假設(shè)心理資本的累積是不可逆的過程讓人�(zhì)�,�
但遺憾的�,,現(xiàn)有的研究似乎都沒有過多關(guān)注這一話題,�
心理資本不是“燃料�
一個頗具誘惑的想法是:如果針對心理資本�(shè)置一些微觀干預(yù)模式(microintervention�,,是否能夠解決企�(yè)在當(dāng)下面臨的種種問題?事實上,,路桑斯等學(xué)者也�(shè)計了心理資本的干�(yù)模式(PCI�,,試圖通過一些情境練�(xí)來開�(fā)員工的心理資本。這些練習(xí)的原理是使員工通過成功體驗來形成一些積極的心理機制,,并希望這些心理機制能夠被遷移到�(xiàn)實工作情境中,�
如果這樣的模式成立,我們甚至可以假想若干心理專家經(jīng)營的“加油站�,,專門為員工提供“燃料�,。神奇的是,這些燃料在首次添加后就可以一勞永�,,隨后會跟隨員工的實踐活動自動累�,�
如此看來,HR們似乎需要轉(zhuǎn)型為心理專家,。所�,,在“員工關(guān)懷中心”之后,人力資源部再次進化為“員工能力發(fā)展中心�,,他們的主題已經(jīng)不再是“治愈損害”和“提升淺層次的幸福感�,,而是真真正正地累積心理資本,打造“深層次的幸福感�,。我觀察到的一個國有企�(yè),,通過企業(yè)�(nèi)的情境模擬來對員工進行能力�(xùn)練,搭建了“企�(yè)劇場�,。他們的原意是發(fā)展高潛質(zhì)員工的素�(zhì)(勝任力�,,但在我后續(xù)的跟蹤觀察中卻發(fā)�(xiàn),在諸多的素�(zhì)維度�,,心理資本的上升最為明�,,且對于績效的影響相�(dāng)明顯�
那么,,這種�(zhuǎn)型是正途嗎,?如果關(guān)于心理資本不可逆的闡述是準(zhǔn)確的,這種由“員工能力發(fā)展中心”推動的情境練習(xí)就是一種正途。但�,,如果心理資本會在現(xiàn)實體驗中容易出現(xiàn)衰退,,這種微觀干預(yù)模式就只能是管理系統(tǒng)的輔助。舉例來�,,情境練�(xí)讓員工產(chǎn)生了較強的自�,,但在現(xiàn)實的企業(yè)�(huán)境中,員工被分配到不合理的崗�,,同時缺乏強大的后臺支持,,是否會使其自信衰退?又�,,員工雖然充滿了對于事業(yè)�(fā)展的希望,,但企業(yè)卻缺乏公平的分配制度和正向的價值觀,是否會使其希望流失,�
微觀干預(yù)盡管是定向塑造心理資�,,但其形成的體驗相對于現(xiàn)實工作環(huán)境還是不足。從這個意義上�,,如果說心理資本是“燃料�,,其絕不會主要由外部的“加油站”來供給。那些脫離工作情境的虛擬世界中的成功更像是一個烏托邦,,真正的“加油站�,,是為員工生成成功體驗并�(zhuǎn)化為心理資本的企�(yè)管理系統(tǒng)�
另外一點也值得注意,,正因為路桑斯等將心理資本定義為一種通用的(非組織專有的)心理能�,,那么,員工的遷移必然是沒有沉沒成本�,,這就意味�,,一旦組織本身不能夠提供適應(yīng)的環(huán)境,員工的積極行為有可能包括“逃離�,。如此看�,,心理資本對于企�(yè)是否會產(chǎn)生負(fù)影響�
�(yīng)該如何看待心理資�,�
任何人都不能否認(rèn)心理資本這一概念對于管理�(xué)的意�,。但是,實踐界和�(xué)�(shù)界運用這一概念的模式可能需要調(diào)�,�
強大的心理資本可能是海底�,、蘇州固锝、德勝洋�,、澳洋順昌等�(biāo)桿幸福企�(yè)的共同特�,。但�,,對他們進行對標(biāo),應(yīng)該是管理系統(tǒng)的對�(biāo),,絕對不是幾堂“幸福課”就可以實現(xiàn)�,�
我的憂慮不是杞人憂天。至�,,我已經(jīng)看到了若干打著“幸福課”的幌子售賣的培�(xùn)和咨詢產(chǎn)�,。成功學(xué)、心靈雞湯被重新包裝后粉墨登�,,不厭其煩地要向員工灌輸正能�,。老板們不去思考自己的管理上有什么差距,反而是�(zé)怪員工缺乏心理資�,,寧愿花錢送員工參加劉一秒們的培訓(xùn),,購買正能量。一買一�,,這一心理資本的市場異常繁榮,卻讓心理資本這一精彩的概念一再被誤讀,�
仔細(xì)觀察海底撈等標(biāo)桿企�(yè),,其心理資本的累積都來自于其管理系統(tǒng)。我把這類兼顧了員工幸福和組織效能的企�(yè)叫做“新效能型幸福組織�,,認(rèn)為其普遍具備了精巧的組織模式(人力資源的組織�,、強大的后臺支持、公平的分配制度和統(tǒng)一的價值觀,。這四個方面實際是一個整體的邏輯:精巧的組織模式分配員工“做什么�,,強大的后臺支持告訴員工“如何做”,這兩方面讓員工“省力�,;公平的分配制度使員工獲得“經(jīng)濟回報�,,統(tǒng)一的價值觀使員工獲得“心理回報”,這兩方面使得組織和員工建立了“支付對價”的公平�(guān)�,,讓員工“安心�,。在這樣一類組織中,員工能夠不斷地通過正面的行動體驗來累積自己的心理資�,�
事實�,,海底撈等企�(yè)依然也不夠完美,在上述四個方面也存在不同的短�,。但巧就巧在他們的短板在實踐中并未被放�,,他們的長板卻足以讓他們快速累積心理資本,贏得競爭,。例�,,海爾強在組織模式設(shè)�,,海底撈強在分配制度,蘇州固锝強在對于價值觀的塑造……我們可以大膽地想象,,如果這些企業(yè)能夠彌補短板,,那么,心理資本的累積是否會更有效率,,他們的未來是否更加值得期待,�
所以,用累積心理資本的�(biāo)�(zhǔn)來構(gòu)建企�(yè)的管理系�(tǒng)也許是一個方�,。從這個意義上�,,心理學(xué)家的作用也許不只是設(shè)計一些對于心理資本的微觀干預(yù)模式,不再是充當(dāng)類似富士康員工跳樓之后的“補漏者�,。心理資本時�,,心理學(xué)家應(yīng)該打破經(jīng)�(jīng)濟學(xué)者和管理�(xué)者對于組織設(shè)計的壟斷和他們從宏觀上進行組織�(shè)計的傳統(tǒng),基于心理資本的累積路徑,,對于企�(yè)的整體管理模式進行�(yù)先規(guī)�,,打造“新效能型幸福組織”,確保員工在這樣一個組織環(huán)境中能夠處處獲得心理資本累積的正面體�,�
本文原載于《中歐商�(yè)評論�,,版�(quán)歸原作者所�