中國的科層組織有獨(dú)特的儒家文化底蘊(yùn),，企業(yè)家對(duì)于員工充滿了改變他們命運(yùn)的使命感，而在商海的摸索中他們又傾聽到了市場(chǎng)的聲音,，幸運(yùn)地找到了用“家長領(lǐng)導(dǎo)力”激活員工的辦法,。
“中國式管理”的內(nèi)核是一種價(jià)值觀的共識(shí)，但這種價(jià)值觀擁有未來嗎,？
中國式領(lǐng)導(dǎo)的兩大風(fēng)險(xiǎn)
這種價(jià)值觀的共識(shí)和存續(xù)存在兩大風(fēng)險(xiǎn),，常不被覺察,。
1、企業(yè)價(jià)值觀將不易延續(xù)
一方面,，價(jià)值觀有可能崩潰。當(dāng)員工基于老板的具象來認(rèn)可其價(jià)值觀時(shí),，員工會(huì)通過不斷觀察老板的行為修正自己的認(rèn)知,。老板一旦聲望受損，價(jià)值觀的影響力就會(huì)削減,、崩潰,。另一方面，價(jià)值觀也有可能耗散,。即使老板是圣人,，其影響力已傳播到企業(yè)的每個(gè)角落，這種管理模式就能延續(xù)嗎,？當(dāng)“企業(yè)無邊界”成為更多云組織的常態(tài),，老板的價(jià)值觀必將會(huì)變得虛無。
2,、企業(yè)價(jià)值觀將走向“非普世化”
老板引入某種價(jià)值觀的目的首先也是為了“經(jīng)營”并非為了“傳道”,，所以，“效率”可能是其率先考慮的,。一旦追求“效率”,，就可能扭曲“普世化”價(jià)值觀。
所以,，在儒家文化制造的“權(quán)力不平等”和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的“效率倒逼”之下,，就有可能演化出某些“非普世化”的內(nèi)容。例如,，為了方便控制員工,，提倡一種“忠誠”的“德”，實(shí)際上是將員工代入君臣關(guān)系,，壓制其正常訴求,。這顯示的不是公平、關(guān)愛等普世化價(jià)值,，甚至是違反人性需求的,，其風(fēng)險(xiǎn)更大。
從這個(gè)角度看,，中國式領(lǐng)導(dǎo)要落地,，企業(yè)價(jià)值觀需要實(shí)現(xiàn)兩種進(jìn)化：
其一是將老板“神化”。即不斷強(qiáng)化老板作為精神領(lǐng)袖的地位,，使他成為一個(gè)代表企業(yè)價(jià)值觀的“符號(hào)”,。像海爾的張瑞敏,，阿里巴巴的馬云等。
其二是將企業(yè)的價(jià)值觀“普世化”,。事實(shí)上,，要解決老板們?nèi)绾尾拍鼙弧吧窕钡膯栴}，最根源的還是要解決企業(yè)的價(jià)值觀如何被“普世化”的問題,。只有老板的價(jià)值觀足夠“普世”時(shí),，員工才會(huì)認(rèn)可，并把奉行這種價(jià)值觀的老板推上神壇,。
在這種“中國式管理”的系統(tǒng)中,，普世價(jià)值是內(nèi)核。而各類宗教均是基于核心的普世價(jià)值以不同的價(jià)值邏輯,、神靈具象,、話語體系和行為規(guī)范外化的流派。
因此,，如何在中國的企業(yè)中形成對(duì)于普世價(jià)值共識(shí),，才是“中國式管理”進(jìn)化為“宗教式管理”的關(guān)鍵。
儒家文化給組織帶來三大“不道德”
當(dāng)中國企業(yè)漸漸進(jìn)入云組織時(shí)代,，對(duì)文化提出了新的挑戰(zhàn),。
云組織追求更為開放、分享,、平等,、人性化的需求，而儒家文化提倡一種倫理中心主義,。其預(yù)設(shè)了一種來自于頂層（天理）的道德秩序,，要求人們“存天理，滅人欲（不當(dāng)?shù)乃接�,，期待“君令臣恭,，父慈子孝，兄愛弟敬”的和諧局面,，并且進(jìn)一步希望人們“推己及人”,，把小愛變成大愛。
但這一套邏輯卻在實(shí)踐中走向了三個(gè)方向,，并未強(qiáng)化儒家文化中的普世價(jià)值內(nèi)核,，反而導(dǎo)致了組織內(nèi)“德性的偏離”。
★ 權(quán)力文化 ★
儒家文化為各類組織給出的是一種“集體主義解決方案”,，強(qiáng)調(diào)尊卑之間的不同義務(wù)（而非權(quán)利）,。正因?yàn)槿绱耍寮宜枷氩艂涫芙y(tǒng)治者青睞,，成為一種統(tǒng)治工具,。樸素的利他主義,，被“不仁”的統(tǒng)治者巧妙地置換為了一種“犧牲精神”，要求被統(tǒng)治者只講奉獻(xiàn),，不求回報(bào),，而統(tǒng)治者卻巧妙地逃避了義務(wù)，只享受權(quán)利,。由此,，每個(gè)組織內(nèi)的成員都向往更高職位。
★ 圈子文化 ★
儒家文化提倡的是一種“差等愛”而非“兼愛”,，這實(shí)際上是一種小圈子內(nèi)合作的樸素利他主義。但小圈子內(nèi)的合作極有可能形成水滸式的江湖文化,，只講敵我,，不論是非�,！傲x氣”本身不是對(duì)任何實(shí)體價(jià)值的堅(jiān)守,，而是一種策略上的“攻守聯(lián)盟”。其結(jié)果是,，組織內(nèi)看似一團(tuán)義氣,，實(shí)際上人人都在攀比和統(tǒng)治者的關(guān)系親疏;在組織外，極易在經(jīng)營上走向完全的實(shí)用主義（或功利主義）,，即對(duì)圈外人不講“義氣”,，更不講“道德”。
★ 現(xiàn)世文化 ★
權(quán)力文化和圈子文化,，導(dǎo)致人可能會(huì)產(chǎn)生“德性偏離”,，需要老板充當(dāng)一種“道德標(biāo)桿”。但老板一旦“不仁”,，組織就失去了道德界限,，員工價(jià)值觀自然會(huì)走向?qū)嵱弥髁x，組織更無任何秩序可言,。此時(shí),，就需要組織成員自身具備向善的驅(qū)動(dòng)力。儒家文化倡導(dǎo)“自省”,，倡導(dǎo)以自己作為尺度來規(guī)范自己的行為,，所謂“己所不欲，勿施于人”,。另外,，儒家文化沒有基督文化和佛家文化中的“生命輪回”，因此,，對(duì)于行為約束較弱者就無法實(shí)現(xiàn)“自我凈化”,，以致使組織內(nèi)變成了“叢林社會(huì)”,。
應(yīng)革除儒家不平等的縱向關(guān)系
儒家文化良苦的用心，受制于其高層領(lǐng)袖的自我約束能力,，“頂層道德”反而成為了被利用來作惡的工具,。深入國民骨髓的儒家文化，真的不能成為企業(yè)賴以依靠的精神資源嗎,？或許,，我們需要對(duì)儒家文化的某些部分進(jìn)行揚(yáng)棄。
從儒家文化的本意來看,，我們不能絕對(duì)地說縱向關(guān)系就是不平等,。縱向關(guān)系中的雙方均承擔(dān)義務(wù),，實(shí)際上也是以“人人皆幸�,！钡摹皩�(shí)體平等”為追求的，儒家文化完全可以包容平等精神,。事實(shí)上,，平等也是最基本、最普世,、最可復(fù)制的價(jià)值觀,。
大多宣揚(yáng)“以儒道行管理”的企業(yè)，由于缺乏平等精神的基礎(chǔ),，呈現(xiàn)的和諧局面都是鏡花水月,。有平等才有對(duì)話，只有在對(duì)話中達(dá)成的價(jià)值共識(shí),，才是真正被執(zhí)行的共識(shí),。因?yàn)樗袇⑴c對(duì)話的人都會(huì)是監(jiān)督者。
相反,，預(yù)設(shè)的“頂層道德”只能由頂層逐級(jí)往下監(jiān)督,，這種監(jiān)督往往不能無所不至，又往往不能毫不偏私,。另外,，誰又能相信這種頂層道德會(huì)被頂層的老板自身所奉行？即使老板自身能夠“慎獨(dú)”,，在不透明,、無法向上監(jiān)督的縱向關(guān)系中，又有多少人會(huì)相信,？即使相信,，也需要巨大的交易成本。而這,，才是“中國式管理”進(jìn)化的瓶頸,。
當(dāng)下,，在中國的企業(yè)中形成對(duì)于普世價(jià)值共識(shí)，教化傳承（提供實(shí)體標(biāo)準(zhǔn)）和制度保障（提供程序標(biāo)準(zhǔn)）是兩條互補(bǔ)的進(jìn)路,。當(dāng)儒家文化傳統(tǒng)中“仁義禮智信”的道德標(biāo)準(zhǔn)成為了教化的內(nèi)容,，使老板們時(shí)刻謹(jǐn)記“敬天愛人”，從心里關(guān)愛員工,，使組織內(nèi)人人都能夠自由,、平等地伸張人性，這就有了企業(yè)平臺(tái)化之下的價(jià)值觀基礎(chǔ),。
相較之下,，中國式管理中“工具理性”的缺位也許更加棘手。所以,，企業(yè)只有革除儒家文化不平等的縱向關(guān)系,，開啟尊重底層意志的對(duì)話機(jī)制，才能成為“云組織”所需要的精神資源,，所謂“中國式管理”才能成為一種自洽的邏輯，才能浴火中重生,。
作者：穆勝
文章來源：《中外管理》
