評價(jià)中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng),,包括案例分析、公文筐,、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,、角色扮演、管理游戲等,,其最大特點(diǎn)就是高度情景模擬,。但在實(shí)施評價(jià)中心技術(shù)時(shí),往往還需要對測評者進(jìn)行一次補(bǔ)充面談,。那么,,評價(jià)中心的補(bǔ)充面談有其必要性嗎?其在實(shí)踐中又該如何操作,?
補(bǔ)充面談在于裨補(bǔ)闕漏
評價(jià)中心技術(shù)存在一定的不足,,即在測評過程中,評委與測評對象一般不進(jìn)行語言上的直接交流(比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論),,即使進(jìn)行交流也是基于模擬情景中的信息(比如角色扮演),。信息交流的單向性使得評價(jià)中心技術(shù)對被評價(jià)者的能力考查不夠全面,對動機(jī),、價(jià)值觀等隱性素質(zhì)考查不夠充分,。因此,有必要在評價(jià)中心的基礎(chǔ)上再進(jìn)行一次補(bǔ)充面談,。
所謂補(bǔ)充面談,,顧名思義,,是一種輔助測評手段,是對評價(jià)中心技術(shù)未充分考查的指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充提問,。在補(bǔ)充面談中,,評委與被評價(jià)者之間通過對話的形式進(jìn)行雙向交流,彌補(bǔ)評價(jià)中心單向交流的不足,。既然是“補(bǔ)充”,其時(shí)間也就比普通面試的時(shí)間短一些,,一般保持在10-30分鐘,。通過補(bǔ)充面談可以達(dá)到兩個(gè)目的:一是對被評價(jià)者的能力進(jìn)行補(bǔ)充考查,進(jìn)一步驗(yàn)證和修正評委的判斷與評分,,使得對人才的評價(jià)更加全面,、立體。如,,企業(yè)可以通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考查人才的人際交往能力,,但對戰(zhàn)略管理、經(jīng)營管理等方面的能力考查則需要通過補(bǔ)充面談來實(shí)現(xiàn),。二是了解被評價(jià)者在評價(jià)中心中行為表現(xiàn)背后的動機(jī),,即被評價(jià)者為什么有這樣的行為表現(xiàn),這些表現(xiàn)是自然流露還是刻意為之,。
通常,,在組織實(shí)施補(bǔ)充面談時(shí)需要兼顧以下幾方面原則:
在順序上,要先進(jìn)行評價(jià)中心測評,,再進(jìn)行補(bǔ)充面談,。如果顛倒了兩者的先后順序,補(bǔ)充面談就失去了彌補(bǔ)評價(jià)中心缺陷的意義,。
在時(shí)間銜接上,,評價(jià)中心測評結(jié)束后,要趁熱打鐵,,立即進(jìn)行補(bǔ)充面談,,盡量與評價(jià)中心測評安排在同一天。實(shí)在不行,,最多也不要超過三天,,否則評委對被評價(jià)者在評價(jià)中心測試中的表現(xiàn)就會變得印象模糊,無法將兩種測評結(jié)果有效地結(jié)合起來,。
在時(shí)限把握上,,被測評對象的崗位層級越高,面談時(shí)間越應(yīng)相對延長,,比如對中高層管理人員的補(bǔ)充面談時(shí)間應(yīng)在20-30分鐘,,而對于基層管理人員和普通員工,,面談時(shí)間則可以相對縮短,控制在10-15分鐘即可,。
在指標(biāo)考查上,,評價(jià)中心與補(bǔ)充面談互為補(bǔ)充,核心指標(biāo)一般由評價(jià)中心來進(jìn)行考查,,而非核心指標(biāo)則通過補(bǔ)充面談來進(jìn)行考查,,獲取的信息也可相互驗(yàn)證,評委結(jié)合兩種測評方法得到的信息進(jìn)行綜合評價(jià),、打分,。
在評委安排上,對同一個(gè)被評價(jià)者,,評價(jià)中心與補(bǔ)充面談的評委應(yīng)當(dāng)相同,,以便于對同一評價(jià)者在兩種測評方法中的行為表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析和補(bǔ)充驗(yàn)證。
補(bǔ)充面談怎么提問
●常用的基本問題
在補(bǔ)充面談的開始階段,,可以根據(jù)被評價(jià)者的情況選擇一些基本問題進(jìn)行提問,。如表1:
●針對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲等提出問題
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,、管理游戲,、角色扮演等的共同點(diǎn),就是被評價(jià)者之間有充分的人際互動,,但被評價(jià)者與評委之間則只有單向的交流,。因此,補(bǔ)充面談可以針對被評價(jià)者在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,、管理游戲中的不同角色與行為表現(xiàn)進(jìn)行追問如表2,,以了解其行為動機(jī),并驗(yàn)證之前做出的評價(jià)是否正確,、全面,。
另外,評價(jià)者還可以針對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論較難考查的一些指標(biāo),,如:執(zhí)行能力,、團(tuán)隊(duì)管理、市場意識,、經(jīng)營思維等進(jìn)行補(bǔ)充提問,。對于上述指標(biāo)的考查,通常采用行為化面試或情景化面試的方法,。
●結(jié)合公文筐,、案例分析等提出問題
公文筐、案例分析這類情景模擬技術(shù)的共同點(diǎn)就是采用紙筆作答形式,,評委完全通過被評價(jià)者的答題內(nèi)容進(jìn)行評價(jià),,缺少人際互動,。因此,補(bǔ)充面談可以針對人際溝通,、表達(dá)能力,、影響力、自信心等書面較難考查的指標(biāo)進(jìn)行提問,,面談采用行為化面試,、情景化面試以及壓力面試等多種形式,注意對被評價(jià)者的非語言信息進(jìn)行觀察和判斷,,以進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的個(gè)性,、動機(jī)、價(jià)值觀等深層次素質(zhì),。
在提問開始前,評委可以請被評價(jià)者先簡單地介紹其答題思路,,一是了解被評價(jià)者的思維路線,,二是利用這段時(shí)間快速地對被評價(jià)者在公文筐與案例分析階段的答題情況進(jìn)行簡單了解,隨后進(jìn)行有針對性的提問,,如表3,。
由于時(shí)間有限,補(bǔ)充面談應(yīng)該聚焦關(guān)鍵問題,,有針對性地進(jìn)行提問,;還要通過對細(xì)節(jié)的不斷追問,深入考查被評價(jià)者的潛在動機(jī)和真實(shí)能力,。