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企業(yè)勞動關系預警是指在企業(yè)的努力下,，由企業(yè)人力資源部門負責日常管理的,，有各級組織參加的，通過運用各種措施,，及時掌握產(chǎn)生勞動爭議的誘因,，預防和處理各類突發(fā)事件的勞動關系協(xié)調(diào)機制。建立企業(yè)勞動關系預警的核心是實現(xiàn)勞資穩(wěn)定,，重點是預防勞動爭議,，目的是維護和調(diào)整企業(yè)勞動關系，預防乃至避免勞動爭議的發(fā)生,，從而建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關系,。
在過去的實踐中，“預警”對企業(yè)勞動爭議的預防和處理產(chǎn)生了較大的作用,，維護了企業(yè)和員工雙方的利益,，促進了企業(yè)的穩(wěn)定與繁榮。但是,，企業(yè)勞動關系預警是一項創(chuàng)新,，還存在許多不成熟的地方，主要表現(xiàn)在預警主體不明確,；預警體系不完善,；預警信息系統(tǒng)不暢；制度落實不到位,，等等,。
一、預警指標體系的構建
企業(yè)勞動關系預警研究的重點在于企業(yè)勞動關系穩(wěn)定與和諧的程度,，因此,，必須充分挖掘企業(yè)內(nèi)部影響勞動關系質(zhì)量的相關因素，建立有效的勞動關系預警指標體系,。通過對目前企業(yè)勞動關系的研究發(fā)現(xiàn),，導致勞動爭議發(fā)生的因素中前三位是工資報酬、工作內(nèi)容,、保險福利,，這就為勞動關系預警指標體系的建立奠定了理論基礎和實踐依據(jù)。企業(yè)勞動關系預警指標體系主要包括契約指標和競爭指標,，見表,。
1.契約指標
契約指標主要指的是企業(yè)在勞動關系的處理中遵循政策法規(guī)情況的一系列指標,。這些指標本身與員工切身利益有著十分密切的聯(lián)系�,？梢哉f契約指標本身就是一種經(jīng)濟利益關系的反映,，因此能很好地反映企業(yè)勞動關系現(xiàn)狀。
（1）勞動合同,。包括勞動合同簽訂率,、鑒證率、履約率等指標,。勞動合同作為確立勞動關系的法律形式,，是穩(wěn)定企業(yè)勞動關系的重要手段，設定勞動合同方面的指標,，能夠真實地反映企業(yè)勞動關系現(xiàn)狀,。建立勞動關系應當訂立勞動合同，因此企業(yè)勞動合同的簽訂率應當是100%.勞動合同鑒證是勞動行政主管部門依法對勞動合同的真實性,、合法性和可行性進行審查,，并且出具鑒證證明的一種制度。通過勞動合同鑒證,，可以有效地預防因為合同內(nèi)容違法或條款不全,、不明確等原因而引起的勞動爭議。企業(yè)人力資源管理部門在進行勞動合同管理的過程中,，要對勞動合同的履行,、變更、續(xù)訂,、解除與終止等進行監(jiān)督和檢查,，依法辦事，根據(jù)勞動合同的約定保護企業(yè)和勞動者雙方的利益,，避免企業(yè)勞動關系雙方產(chǎn)生重大分歧,。
（2）集體合同。包括集體合同簽訂數(shù)目,、履約率等指標,。集體協(xié)商和集體合同制度的建立有助于將企業(yè)與勞動者的矛盾通過平等協(xié)商和談判的方式予以解決，是企業(yè)勞動關系預警的重要管理制度之一,。對于企業(yè)勞動關系預警而言,，集體合同簽訂情況和履約情況在很大程度上決定了企業(yè)勞動關系現(xiàn)狀。在企業(yè)勞動關系預警系統(tǒng)中,，可以用集體合同的簽訂情況和履行情況來表示企業(yè)在集體協(xié)商和集體合同建設方面的成就,。集體合同簽訂情況用專項集體合同簽訂數(shù)來表示，集體合同履行情況用集體合同履約率表示,。
（3）勞動爭議,。包括勞動爭議發(fā)生的頻率,、調(diào)解成功率等指標。在現(xiàn)實生活中往往由于多方面的原因不可避免地發(fā)生一些勞動爭議,，可以通過其發(fā)生的頻率來反映企業(yè)勞動關系的現(xiàn)狀,。勞動爭議調(diào)解是對發(fā)生的勞動爭議進行內(nèi)部協(xié)調(diào)處理的過程，調(diào)解機制的健全與否直接決定了調(diào)解的成功率,，調(diào)解不成功本身就說明企業(yè)勞動關系內(nèi)部協(xié)調(diào)機制可能具有的無效性。
（4）規(guī)章制度,。包括缺勤率,、曠工率等指標。企業(yè)規(guī)章制度是在法律范圍內(nèi)企業(yè)制定的有關工時,、休假,、工資、福利,、保險等方面的內(nèi)部規(guī)定,。如果企業(yè)制定的規(guī)章制度行之有效，勞動者對此沒什么爭議,，會嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度,。反之，當企業(yè)制定的規(guī)章制度不能在企業(yè)內(nèi)部得到勞動者的擁護時,，就會引起勞動者的不滿,，導致企業(yè)的各項規(guī)章制度得不到落實，企業(yè)與勞動者之間的關系緊張,，繼而引發(fā)勞動者缺勤,、曠工、流失,、怠工甚至罷工等行為,。對此必須建立能監(jiān)測和反映企業(yè)規(guī)章制度的合法性和合理性的各項指標，主要用勞動者缺勤率,、曠工率等指標來表示,，這也成為企業(yè)勞動關系預警指標體系的重要組成之一。
2.競爭指標
競爭指標是相對于比較對象而言,，其比較的內(nèi)容是具有一定競爭力的指標值,，主要包括勞動者的報酬水平、工作條件,、休息休假以及保險福利等與勞動者切身利益密切相關,、直接影響企業(yè)勞動關系質(zhì)量的因素。這些因素進而影響勞動者對企業(yè)的期望和工作積極性,。
（1）員工滿意度,。是指一個員工通過對企業(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后形成的感覺狀態(tài),。影響員工滿意度的主要因素與員工密切相關，諸如福利待遇,、工作壓力,、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度,、經(jīng)營管理等,。如果員工滿意度降低將會導致員工的士氣低落、工作積極性降低,，進而影響工作效率,。因此，員工滿意度可以直接反映企業(yè)勞動關系質(zhì)量,。員工滿意度一般是在企業(yè)人力資源管理部門的組織下,，通過員工滿意度調(diào)查的方法，采用數(shù)理統(tǒng)計工具分析而成,。員工滿意度計算公式如下：員工滿意度＝員工對企業(yè)的實際感受／期望值（2）員工流失率,。員工流失率尤其是關鍵員工流失率，是反映企業(yè)人員穩(wěn)定與否的一個指標,。而人員的穩(wěn)定與否直接反映了企業(yè)勞動關系現(xiàn)狀,，因為員工的流失有企業(yè)方面的原因，包括不能提供合理的工資待遇,、企業(yè)規(guī)章制度不健全,、企業(yè)管理混亂、用人制度落后等,；也有員工方面的原因,，如員工感覺付出沒有相應的回報、追求更高的成就等,。這些原因有相當一部分是由于企業(yè)在日常管理過程中,，沒有按照相關的規(guī)定進行科學、合理的管理,，或是由于能力的限制不能滿足員工的需求,。因此，對員工流失率進行有效的監(jiān)測也是企業(yè)勞動關系預警重要內(nèi)容之一,。員工流失率計算公式如下：員工流失率＝統(tǒng)計期間員工流失總?cè)藬?shù)／（統(tǒng)計期初總?cè)藬?shù)＋統(tǒng)計期末總?cè)藬?shù)）／2×100%
二,、預警信號系統(tǒng)的構建
企業(yè)勞動關系預警信號系統(tǒng)是在明確界定企業(yè)勞動關系現(xiàn)狀的基礎上，通過信號燈來反映企業(yè)勞動關系的信號系統(tǒng),�,；舅悸肥墙⑾窠煌ㄐ盘枱粢粯拥念A警系統(tǒng)，即“綠—黃—紅”信號系統(tǒng)。其目的是為了企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)勞動關系方面存在的問題,，以便采取相應的對策,。預警信號系統(tǒng)如圖所示。
1.綠燈信號,，即三級預警
此階段企業(yè)勞動關系處于和諧穩(wěn)定狀態(tài),，企業(yè)勞動關系預警指標值都處在一個非常滿意的位置；對涉及員工切身利益的重大問題能進行開誠布公的溝通,，并且采取靈活而有效的解決辦法,；企業(yè)勞動關系是典型的利益協(xié)調(diào)型，各方主體為了共同的目標協(xié)調(diào)一致,。
2.黃燈信號,，即二級預警
此階段企業(yè)勞動關系基本穩(wěn)定，各項預警指標基本上在可控范圍內(nèi),；勞動爭議時有出現(xiàn)，雖然能夠得到解決,，但是不能及時有效地解決,；企業(yè)勞動關系內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了變化，原來的相關規(guī)定出現(xiàn)了不適用的地方,。
3.紅燈信號,，即一級預警
此階段企業(yè)處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，企業(yè)勞動關系預警指標值已低于最低線,；重大勞動爭議不時發(fā)生,，甚至發(fā)生集體勞動爭議和群體性突發(fā)事件；企業(yè)勞動關系所處的內(nèi)外部發(fā)生重大的變化,，一系列的勞動爭議給企業(yè)和勞動者帶來了很大的負面影響,。
三、各階段對策措施
勞動關系預警信號系統(tǒng)處在不同的階段,，企業(yè)應根據(jù)勞動關系不同的現(xiàn)狀采取針對性的措施,。一方面，人力資源管理部門通過采用科學合理的人力資源管理措施,，營造穩(wěn)定和諧的企業(yè)勞動關系,；另一方面，通過及時調(diào)整,，把諸多的不和諧因素迅速消解在基層,，避免事態(tài)擴大。
1.綠燈階段
在此階段的目標是盡可能地維持良好的勞動關系,，并且通過努力營造更加和諧穩(wěn)定的企業(yè)氛圍,，避免勞動爭議的發(fā)生，這也是企業(yè)勞動關系預警機制建立的最終目標。針對企業(yè)勞動關系現(xiàn)狀,，尤其是在企業(yè)發(fā)生重大變革和重大事件的時候,，企業(yè)要進行分析研究，及時采取措施,，避免企業(yè)勞動關系由綠燈狀態(tài)向黃燈狀態(tài)甚至紅燈狀態(tài)發(fā)展,。
全面開展企業(yè)人力資源管理工作。企業(yè)人力資源管理的基本任務就是充分調(diào)動和保持勞動者的工作積極性,，不斷提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率,。在此階段，企業(yè)要主動積極地實施各項人力資源管理措施,，把人力資源作為企業(yè)的第一資源,，在日常管理中更多地體現(xiàn)“人本管理”。因此,，企業(yè)必須認清自身的社會責任,，把提高員工素質(zhì)、開發(fā)人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略任務,。
進行管理創(chuàng)新,，實行民主管理。企業(yè)的目標在本質(zhì)上與勞動者的目標是一致的,，只不過雙方的表現(xiàn)形式存在不同程度的差異,。在企業(yè)勞動關系表現(xiàn)出和諧穩(wěn)定的狀態(tài)時，企業(yè)應該進行管理創(chuàng)新,，通過員工參與管理,、消除部門界限、員工董事與監(jiān)事等形式把勞動者與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起,，形成息息相關的利益共同體,，從而營造更加和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關系。
2.黃燈階段
在此階段雖然企業(yè)勞動關系得到了基本的控制,，但是,，企業(yè)勞動關系雙方可能存在勞動爭議隱患。此階段如果不能得到有效的監(jiān)測與控制,，其中引發(fā)勞動爭議的隱患就可能發(fā)生質(zhì)變,，引起更大的震蕩，因此必須做好預防工作,。
人力資源管理部門要通過加強勞動合同管理,，進行源頭控制。勞動合同是規(guī)范企業(yè)勞動關系的法律形式,，其管理的好壞直接影響企業(yè)勞動關系的和諧與穩(wěn)定,。人力資源管理部門通過規(guī)范合同的簽訂、履行和續(xù)訂、終止和解除等程序,，認真對企業(yè)履行勞動合同的情況進行監(jiān)督和檢查,。
建立內(nèi)部協(xié)調(diào)機制，調(diào)整不和諧的企業(yè)勞動關系,。人力資源管理部門要取得企業(yè)勞動關系預警其他相關主體的支持與協(xié)助,，幫助企業(yè)健全內(nèi)部規(guī)章制度，協(xié)助企業(yè)建立企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會,。對于企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境發(fā)生的重大變化,，企業(yè)應該意識到勞動關系領域可能發(fā)生的問題，人力資源管理部門和其他勞動關系預警相關主體要發(fā)揮好溝通協(xié)調(diào)作用,，做好員工的思想動員工作,。一旦出現(xiàn)不好的勢頭，各方要采取相應的措施,，及時解決,，使爭議消除在萌芽狀態(tài)。
3.紅燈階段
此階段,，企業(yè)勞動關系的狀況已呈惡化趨勢,，可能對企業(yè)和勞動者產(chǎn)生較大的負面影響，這種形勢如果沒有得到及時的控制,，就可能引發(fā)更大的勞動爭議。
人力資源管理部門可以通過宣傳和游說的形式,，如實向企業(yè)勞動者反映事實的真相,，采取友好的態(tài)度對待所發(fā)生的勞動爭議，相互諒解,，穩(wěn)定勞動者的情緒,，避免勞動爭議惡化。一方面在企業(yè)決策層的授權下,，對產(chǎn)生的勞動爭議進行及時調(diào)解,；另一方面與企業(yè)相關部門一道對發(fā)生的勞動爭議進行內(nèi)部協(xié)商，與發(fā)生勞動爭議的勞動者進行及時溝通,。
企業(yè)通過成立臨時緊急小組,，對已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議及時處理，阻止爭議事態(tài)的擴大,，避免使個人勞動爭議演變?yōu)榧w勞動爭議,。在解決此階段的問題之后，要認真地履行雙方達成的各種協(xié)議,，對當事人進行合理的安置,。同時對企業(yè)勞動者做好解釋說明工作，穩(wěn)定勞動者的情緒，避免引起重大震蕩,。
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