企業(yè)勞動關系預警是指在企�(yè)的努力下,,由企業(yè)人力資源部門負責日常管理�,,有各級組織參加的,通過運用各種措施,,及時掌握產(chǎn)生勞動爭議的誘因,,預防和處理各類突發(fā)事件的勞動關系協(xié)�(diào)機制。建立企�(yè)勞動關系預警的核心是實現(xiàn)勞資�(wěn)�,,重點是預防勞動爭議,,目的是維護和調(diào)整企�(yè)勞動關系,預防乃至避免勞動爭議的�(fā)�,,從而建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關系,�
在過去的實踐中,“預警”對企業(yè)勞動爭議的預防和處理�(chǎn)生了較大的作�,,維護了企業(yè)和員工雙方的利益,,促進了企業(yè)的穩(wěn)定與繁榮。但�,,企�(yè)勞動關系預警是一項創(chuàng)�,,還存在許多不成熟的地方,主要表�(xiàn)在預警主體不明確,;預警體系不完善,;預警信息系�(tǒng)不暢;制度落實不到位,,等�,�
一、預警指標體系的構建
企業(yè)勞動關系預警研究的重點在于企�(yè)勞動關系�(wěn)定與和諧的程�,,因�,,必須充分挖掘企�(yè)�(nèi)部影響勞動關系質(zhì)量的相關因素,建立有效的勞動關系預警指標體系,。通過對目前企�(yè)勞動關系的研究發(fā)�(xiàn),,導致勞動爭議發(fā)生的因素中前三位是工資報酬、工作內(nèi)�,、保險福�,,這就為勞動關系預警指標體系的建立奠定了理論基礎和實踐依據(jù)。企�(yè)勞動關系預警指標體系主要包括契約指標和競爭指�,,見�,�
1.契約指標
契約指標主要指的是企�(yè)在勞動關系的處理中遵循政策法�(guī)情況的一系列指標,。這些指標本身與員工切身利益有著十分密切的�(lián)�??梢哉f契約指標本身就是一種經(jīng)濟利益關系的反映,,因此能很好地反映企�(yè)勞動關系�(xiàn)狀�
�1)勞動合�,。包括勞動合同簽訂率,、鑒證率、履約率等指�,。勞動合同作為確立勞動關系的法律形式,,是�(wěn)定企�(yè)勞動關系的重要手段,設定勞動合同方面的指�,,能夠真實地反映企業(yè)勞動關系�(xiàn)狀,。建立勞動關系應當訂立勞動合同,因此企業(yè)勞動合同的簽訂率應當�100%.勞動合同鑒證是勞動行政主管部門依法對勞動合同的真實�,、合法性和可行性進行審查,,并且出具鑒證證明的一種制度。通過勞動合同鑒證,,可以有效地預防因為合同�(nèi)容違法或條款不全,、不明確等原因而引起的勞動爭議。企�(yè)人力資源管理部門在進行勞動合同管理的過程中,,要對勞動合同的履行,、變更、續(xù)�,、解除與終止等進行�(jiān)督和檢查,,依法辦事,根據(jù)勞動合同的約定保護企�(yè)和勞動者雙方的利益,,避免企�(yè)勞動關系雙方�(chǎn)生重大分�,�
�2)集體合同。包括集體合同簽訂數(shù)�,、履約率等指�,。集體協(xié)商和集體合同制度的建立有助于將企�(yè)與勞動者的矛盾通過平等�(xié)商和談判的方式予以解決,是企�(yè)勞動關系預警的重要管理制度之一,。對于企�(yè)勞動關系預警而言,,集體合同簽訂情況和履約情況在很大程度上決定了企�(yè)勞動關系�(xiàn)狀。在企業(yè)勞動關系預警系統(tǒng)�,,可以用集體合同的簽訂情況和履行情況來表示企�(yè)在集體協(xié)商和集體合同建設方面的成�,。集體合同簽訂情況用專項集體合同簽訂�(shù)來表示,集體合同履行情況用集體合同履約率表示,�
�3)勞動爭�,。包括勞動爭議發(fā)生的頻率,、調(diào)解成功率等指標。在�(xiàn)實生活中往往由于多方面的原因不可避免地發(fā)生一些勞動爭�,,可以通過其發(fā)生的頻率來反映企�(yè)勞動關系的現(xiàn)狀,。勞動爭議調(diào)解是對發(fā)生的勞動爭議進行�(nèi)部協(xié)�(diào)處理的過程,�(diào)解機制的健全與否直接決定了調(diào)解的成功�,,調(diào)解不成功本身就說明企�(yè)勞動關系�(nèi)部協(xié)�(diào)機制可能具有的無效性�
�4)規(guī)章制�,。包括缺勤率,、曠工率等指標。企�(yè)�(guī)章制度是在法律范圍內(nèi)企業(yè)制定的有關工�,、休�,、工資、福�,、保險等方面的內(nèi)部規(guī)�,。如果企�(yè)制定的規(guī)章制度行之有效,勞動者對此沒什么爭�,,會嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制�,。反之,當企�(yè)制定的規(guī)章制度不能在企業(yè)�(nèi)部得到勞動者的擁護�,,就會引起勞動者的不滿,,導致企�(yè)的各項規(guī)章制度得不到落實,企�(yè)與勞動者之間的關系緊張,,繼而引�(fā)勞動者缺�,、曠工、流�,、怠工甚至罷工等行�,。對此必須建立能�(jiān)測和反映企業(yè)�(guī)章制度的合法性和合理性的各項指標,主要用勞動者缺勤率,、曠工率等指標來表示,,這也成為企業(yè)勞動關系預警指標體系的重要組成之一�
2.競爭指標
競爭指標是相對于比較對象而言,,其比較的內(nèi)容是具有一定競爭力的指標�,,主要包括勞動者的報酬水平、工作條�,、休息休假以及保險福利等與勞動者切身利益密切相�,、直接影響企�(yè)勞動關系�(zhì)量的因素。這些因素進而影響勞動者對企業(yè)的期望和工作積極�,�
�1)員工滿意度,。是指一個員工通過對企�(yè)可感知的效果與他的期望值相比較后形成的感覺狀�(tài),。影響員工滿意度的主要因素與員工密切相關,諸如福利待�,、工作壓�,、企�(yè)文化、企�(yè)�(guī)章制�,、經(jīng)營管理等,。如果員工滿意度降低將會導致員工的士氣低落、工作積極性降�,,進而影響工作效�,。因此,員工滿意度可以直接反映企�(yè)勞動關系�(zhì)�,。員工滿意度一般是在企�(yè)人力資源管理部門的組織下,,通過員工滿意度調(diào)查的方法,采用數(shù)理統(tǒng)計工具分析而成,。員工滿意度計算公式如下:員工滿意度=員工對企業(yè)的實際感受/期望值(2)員工流失率,。員工流失率尤其是關鍵員工流失率,是反映企業(yè)人員�(wěn)定與否的一個指�,。而人員的�(wěn)定與否直接反映了企業(yè)勞動關系�(xiàn)狀,,因為員工的流失有企�(yè)方面的原因,包括不能提供合理的工資待�,、企�(yè)�(guī)章制度不健全,、企�(yè)管理混亂、用人制度落后等,;也有員工方面的原因,,如員工感覺付出沒有相應的回報、追求更高的成就�,。這些原因有相當一部分是由于企�(yè)在日常管理過程中,,沒有按照相關的�(guī)定進行科學、合理的管理,,或是由于能力的限制不能滿足員工的需�,。因此,對員工流失率進行有效的監(jiān)測也是企�(yè)勞動關系預警重要�(nèi)容之一,。員工流失率計算公式如下:員工流失率=統(tǒng)計期間員工流失總?cè)�?shù)/(�(tǒng)計期初總?cè)�?shù)+統(tǒng)計期末總?cè)�?shù))/2×100%
�,、預警信號系�(tǒng)的構�
企業(yè)勞動關系預警信號系統(tǒng)是在明確界定企業(yè)勞動關系�(xiàn)狀的基礎上,通過信號燈來反映企業(yè)勞動關系的信號系�(tǒng),?;舅悸肥墙⑾窠煌ㄐ盘枱粢粯拥念A警系�(tǒng),即“綠—黃—紅”信號系�(tǒng)。其目的是為了企�(yè)及時�(fā)�(xiàn)勞動關系方面存在的問�,,以便采取相應的對策,。預警信號系�(tǒng)如圖所示�
1.綠燈信號,,即三級預警
此階段企�(yè)勞動關系處于和諧�(wěn)定狀�(tài),,企�(yè)勞動關系預警指標值都處在一個非常滿意的位置;對涉及員工切身利益的重大問題能進行開誠布公的溝�,,并且采取靈活而有效的解決辦法,;企�(yè)勞動關系是典型的利益�(xié)�(diào)型,各方主體為了共同的目標協(xié)�(diào)一�,�
2.黃燈信號,,即二級預警
此階段企�(yè)勞動關系基本�(wěn)定,各項預警指標基本上在可控范圍�(nèi),;勞動爭議時有出�(xiàn),雖然能夠得到解�,,但是不能及時有效地解決,;企�(yè)勞動關系�(nèi)外部�(huán)境發(fā)生了變化,原來的相關�(guī)定出�(xiàn)了不適用的地�,�
3.紅燈信號,,即一級預�
此階段企�(yè)處于極不�(wěn)定的狀�(tài),企�(yè)勞動關系預警指標值已低于最低線,;重大勞動爭議不時發(fā)�,,甚至發(fā)生集體勞動爭議和群體性突�(fā)事件;企�(yè)勞動關系所處的�(nèi)外部�(fā)生重大的變化,,一系列的勞動爭議給企業(yè)和勞動者帶來了很大的負面影�,�
三、各階段對策措施
勞動關系預警信號系統(tǒng)處在不同的階�,,企�(yè)應根�(jù)勞動關系不同的現(xiàn)狀采取針對性的措施,。一方面,人力資源管理部門通過采用科學合理的人力資源管理措�,,營造穩(wěn)定和諧的企業(yè)勞動關系,;另一方面,通過及時�(diào)�,,把諸多的不和諧因素迅速消解在基層,,避免事�(tài)擴大�
1.綠燈階段
在此階段的目標是盡可能地維持良好的勞動關�,,并且通過努力營造更加和諧穩(wěn)定的企業(yè)氛圍,,避免勞動爭議的�(fā)生,這也是企�(yè)勞動關系預警機制建立的最終目標。針對企�(yè)勞動關系�(xiàn)狀,,尤其是在企�(yè)�(fā)生重大變革和重大事件的時�,,企�(yè)要進行分析研究,及時采取措�,,避免企�(yè)勞動關系由綠燈狀�(tài)向黃燈狀�(tài)甚至紅燈狀�(tài)�(fā)�,�
全面開展企業(yè)人力資源管理工作。企�(yè)人力資源管理的基本任務就是充分調(diào)動和保持勞動者的工作積極�,,不斷提高企�(yè)的勞動生�(chǎn)�,。在此階段,企業(yè)要主動積極地實施各項人力資源管理措施,,把人力資源作為企業(yè)的第一資源,,在日常管理中更多地體現(xiàn)“人本管理”。因�,,企�(yè)必須認清自身的社會責�,,把提高員工素質(zhì)、開�(fā)人力資源作為企業(yè)�(fā)展的一項戰(zhàn)略任�,�
進行管理�(chuàng)�,,實行民主管理。企�(yè)的目標在本質(zhì)上與勞動者的目標是一致的,,只不過雙方的表�(xiàn)形式存在不同程度的差�,。在企業(yè)勞動關系表現(xiàn)出和諧穩(wěn)定的狀�(tài)時,企業(yè)應該進行管理�(chuàng)�,,通過員工參與管理,、消除部門界限、員工董事與�(jiān)事等形式把勞動者與企業(yè)緊密�(lián)系在一�,,形成息息相關的利益共同�,,從而營造更加和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關系�
2.黃燈階段
在此階段雖然企業(yè)勞動關系得到了基本的控制,,但�,,企�(yè)勞動關系雙方可能存在勞動爭議隱患。此階段如果不能得到有效的監(jiān)測與控制,,其中引�(fā)勞動爭議的隱患就可能�(fā)生質(zhì)�,,引起更大的震蕩,因此必須做好預防工�,�
人力資源管理部門要通過加強勞動合同管理,,進行源頭控制。勞動合同是�(guī)范企�(yè)勞動關系的法律形�,,其管理的好壞直接影響企�(yè)勞動關系的和諧與�(wěn)�,。人力資源管理部門通過�(guī)范合同的簽訂、履行和�(xù)訂、終止和解除等程�,,認真對企業(yè)履行勞動合同的情況進行�(jiān)督和檢查,�
建立�(nèi)部協(xié)�(diào)機制,調(diào)整不和諧的企�(yè)勞動關系,。人力資源管理部門要取得企�(yè)勞動關系預警其他相關主體的支持與�(xié)�,,幫助企�(yè)健全�(nèi)部規(guī)章制度,�(xié)助企�(yè)建立企業(yè)勞動爭議�(diào)解委員會,。對于企�(yè)外部�(huán)境和�(nèi)部環(huán)境發(fā)生的重大變化,,企�(yè)應該意識到勞動關系領域可能發(fā)生的問題,人力資源管理部門和其他勞動關系預警相關主體要�(fā)揮好溝通協(xié)�(diào)作用,,做好員工的思想動員工作,。一旦出�(xiàn)不好的勢頭,各方要采取相應的措施,,及時解�,,使爭議消除在萌芽狀�(tài)�
3.紅燈階段
此階�,,企�(yè)勞動關系的狀況已呈惡化趨�,,可能對企業(yè)和勞動者產(chǎn)生較大的負面影響,這種形勢如果沒有得到及時的控�,,就可能引發(fā)更大的勞動爭議�
人力資源管理部門可以通過宣傳和游說的形式,,如實向企業(yè)勞動者反映事實的真相,,采取友好的�(tài)度對待所�(fā)生的勞動爭議,相互諒�,,穩(wěn)定勞動者的情緒,,避免勞動爭議惡化。一方面在企�(yè)決策層的授權�,,對�(chǎn)生的勞動爭議進行及時�(diào)�,;另一方面與企�(yè)相關部門一道對�(fā)生的勞動爭議進行�(nèi)部協(xié)商,與發(fā)生勞動爭議的勞動者進行及時溝�,�
企業(yè)通過成立臨時緊急小�,,對已經(jīng)�(fā)生的勞動爭議及時處理,阻止爭議事�(tài)的擴�,,避免使個人勞動爭議演變?yōu)榧w勞動爭議,。在解決此階段的問題之后,要認真地履行雙方達成的各種�(xié)�,,對當事人進行合理的安�,。同時對企業(yè)勞動者做好解釋說明工作,�(wěn)定勞動者的情緒,避免引起重大震�,�
證書查詢