工作倦怠的�(fā)生是一�(gè)漸�(jìn)過程。工作初期人們的工作熱情高漲、資源充足,但隨后,熱情不斷降低,,資源和能量不斷消耗,倦怠感便開始襲來,工作�4年左右達(dá)到高�,。根�(jù)�(guó)外的�(jīng)�(yàn),這一�(shí)間一般在工作2�5年時(shí)�(fā)�,。職�(yè)倦怠心理都�(huì)不同程度存在于每一�(gè)職業(yè)人的身上,,它�(duì)�(gè)人和組織都是一種能量的耗竭。中�(guó)�(xiàn)在已�(jīng)�(jìn)入職�(yè)枯竭的高�(fā)�,,現(xiàn)代人�(chǎn)生工作倦怠的�(shí)間越來越�,,有的甚至工�8�(gè)月就開始�(duì)工作厭倦,而工作一年以上的白領(lǐng)人士有高�40%的人想跳�,�
員工工作倦�,,有企業(yè)的原因,也有�(gè)人的原因,,當(dāng)公司的員工感覺自己很�,,做事情也變得沒有先前那樣的積極,沒有了�(dāng)�(shí)的沖勁與激情時(shí),,作為HR,,可以給員工什么幫助,提高他們對(duì)工作的熱情呢,�
員工�(chǎn)生工作倦�,,從組織層面分析,有以下原因�
1,、工作分析不到位,,有人沒事干,有事沒人干,,遇到職�(zé)界定不清�(shí)就臨�(shí)抓人來做,,用部分人的努力和貢�(xiàn)掩蓋了另一部分庸才�
2,、績(jī)效考核流于形式,,或指標(biāo)�(shè)�(jì)不合理,量化程度不夠,,不能客觀體現(xiàn)�(jī)�,,干好干壞一�(gè)�,,干與不干一�(gè)樣兒�
3,、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不科學(xué),,和薪酬�(jié)合比例不大,不能�(jiǎng)勤罰�,;和培訓(xùn)及職�(yè)生涯�(guī)劃脫節(jié),,員工看不到前途;
4,、用人機(jī)制老化,,能�(jìn)不能出,唯資歷論,,人才上不去,,庸才汰不出�
5,、企�(yè)�(jià)值觀不清�,,宣貫不到位�
重新審視崗位描述
哈佛大學(xué)公共�(wèi)生學(xué)院教�,、組織心理學(xué)家大�(wèi)加維奇博士認(rèn)為重燃員工的工作熱誠(chéng)與激情的方法,,應(yīng)該從重新審視崗位描述開始�
如果員工�(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企�(yè)管理混亂,,工作職�(zé)不清,,HR�(yīng)從業(yè)�(wù)流程梳理開始,重新�(jìn)行工作分�,。如果企�(yè)沒有�(guī)范的�(yè)�(wù)流程的話,,也不妨在工作分析之前建立規(guī)范的�(yè)�(wù)流程�(biāo)�(zhǔn)文本�
�(yè)�(wù)流程是由輸入,、處理過程和輸出�(gòu)成的,輸入是流程上一�(huán)節(jié)的結(jié)�,,同�(shí)�(gòu)成本�(huán)節(jié)的客戶需�,,處理過程和輸出�(gòu)成了崗位的工作內(nèi)容。對(duì)每�(gè)節(jié)�(diǎn)�(jìn)行分析的過程就是確定各崗位工作內(nèi)容的過程,。對(duì)節(jié)�(diǎn)分析的內(nèi)容�(jìn)行匯�,,則�(gòu)成了崗位職責(zé)。同一崗位可能參與到多�(gè)相關(guān)流程之中,,將企業(yè)流程中涉及到某一崗位的所有節(jié)�(diǎn)的工作內(nèi)容匯總起來就�(gòu)成了該崗位完整的職責(zé),�
同時(shí),HR在�(jìn)行業(yè)�(wù)流程梳理和工作分析的�(shí)�,,一定要與員工�(jìn)行充分的溝�,,讓員工參與到業(yè)�(wù)流程梳理和工作分析中�,,邀�(qǐng)員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描�,,同�(shí)也了解員工的職業(yè)�(fā)展空�,。HR還可以問一問員工,他們最想做什么工�,。最好讓員工知道,,要提升到理想的職位做自己想做的事情,他們還需要什么樣的經(jīng)�(yàn),、技能和知識(shí),�
這樣,既明確了工作職�(zé),,同�(shí)又幫助員工�(jìn)行了合理的職�(yè)�(guī)�,,為他�?cè)O(shè)立了工作目標(biāo)�
�(yōu)化用人機(jī)�
流水不腐,、戶樞不�,,在企業(yè)中,建立能上能下,、能�(jìn)能出的用人機(jī)�,,讓能者上,庸者下,,營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛�,,調(diào)�(dòng)員工工作激情�
某公司一�(gè)生產(chǎn)部門連續(xù)三�(gè)月產(chǎn)�,、質(zhì)量下�,,員工主觀能動(dòng)性大大降低,敷衍�(yīng)�,。針�(duì)上述�(xiàn)�,,該公司HR與領(lǐng)�(dǎo)溝通一致后,召開全體會(huì)�,,主要內(nèi)容三�(xiàng)�
1,、制造部裁人1/4,依�(jù)是三�(gè)月的�(jī)效及工作表現(xiàn),�
2,、動(dòng)�(tài)用工:優(yōu)秀員工、合格員�,、在崗培�(xùn)員工,、下崗培�(xùn)員工,四種狀�(tài)�(dòng)�(tài)�(diào)�,�
3,、宣傳企�(yè)高層思路:戰(zhàn)略發(fā)展目�(biāo)是既定的,,會(huì)�(jiān)定不移的朝著這�(gè)目標(biāo)努力,不超這�(gè)方向�(fā)�,,企�(yè)就沒有出�,,故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉�(duì),掉�(duì)就意味著被淘�,,為了保�60%�70%多數(shù)員工的利�,,企�(yè)�(huì)毫不猶豫的把掉隊(duì)�30%�40%舍棄�
這樣做的效果非常明顯,�3/4的員工的�(chǎn)量和�(zhì)量比以前全部員工提高了一大節(jié),,各�(xiàng)管理逐漸�(guī)范,員工落實(shí)工藝技�(shù)�(guī)�,、主�(dòng)提高技能的意識(shí)大幅提高,。將裁掉員工的薪酬分配到�(xiàn)在員工身上,薪酬提高1/3,,促�(jìn)了工作積極�,�
要想讓動(dòng)物園的鹿群保持健康的精神和體魄,需要在鹿群里放入一只狼,,HR人員需要考慮的是如何把狼放�(jìn)�,�
崗位輪換
管理大師、雙因子激�(lì)理論的創(chuàng)建者弗雷德里克,?赫茲伯格認(rèn)�,,激�(lì)員工工作有三種方法,即輪�,,拓寬工作職�(zé)范圍和交付員工更有挑�(zhàn)性和更有難度的工�,。通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量和工作方�,,為員工帶來新鮮�,,刺激他們身上已�(jīng)麻木的神�(jīng),讓他�?cè)谧兓蛪毫χ兄匦隆盎睢边^�,�
一位管理學(xué)家說:“如果你讓員工干得好,,就得給他一份恰�(dāng)?shù)墓ぷ鳌薄:饬恳环莨ぷ�?duì)一�(gè)人是否恰�(dāng),,關(guān)鍵看他是否有興趣、有熱情,。盛田昭夫從索尼公司的管理實(shí)踐中清醒地認(rèn)�(shí)�,,如果員工能夠選擇自己喜歡做的事,就�(huì)精神振奮,,更加投�,�
索尼公司的內(nèi)部小�(bào)�,,經(jīng)常刊登各部門的“求人廣告�,,員工可以自由而且秘密地前去應(yīng)�,,他們的上司無權(quán)阻止。另�,,公司每隔兩年便讓員工調(diào)換一次工�,,特別是�(duì)于精力旺盛、干勁十足的員工,,不是讓他們被�(dòng)地等待工作變�(dòng),,而是主動(dòng)給他們施展才華的�(jī)�(huì)。這樣的崗位輪�,,激�(fā)了員工的工作熱情,,為人才提供了一種可持續(xù)�(fā)展的�(jī)遇�
工作豐富�
有些不能輪換的崗�,,可以通過目標(biāo)多樣�,、工作豐富化來激�(lì)員工的工作熱情�
工作豐富化與工作�(kuò)大化,、崗位輪換不�,,它不是水平地增加員工工作的�(nèi)容,而是垂直地增加工作內(nèi)�,,通過�(duì)工作�(nèi)容和�(zé)任層次的改變,,讓員工更加完整、更加有�(zé)任心地去工作,,使員工得到工作本身的激�(lì)和成就感,�
1、增加員工責(zé)�,。不僅是要增加設(shè)�(jì)本身的責(zé)�,,還要增加其控制�(chǎn)品質(zhì)量,保持生產(chǎn)的計(jì)劃�,、連續(xù)性及節(jié)奏性的�(zé)�,,使員工感到自己有責(zé)任完成一�(gè)完整工作的一�(gè)小小的組成部分。同�(shí)增加員工�(zé)任意味著降低管理控制程度,�
2,、賦予員工一定的工作自主�(quán)和自由度,給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)�(huì),。員工感到工作的成敗依靠他的努力和控�,,從而認(rèn)為與其�(gè)人職�(zé)息息相關(guān)�(shí),工作對(duì)員工就有了重要的意義。實(shí)�(xiàn)這一良好工作心理狀�(tài)的主要方法是通過完善崗位(或職務(wù))說明書明確各崗位的職責(zé),,給予員工工作自主權(quán),。同�(shí)還跟員工心態(tài)有關(guān),要打破怕承�(dān)�(zé)任的心理,�
3,、反饋。將有關(guān)員工工作�(jī)效的�(shù)�(jù)及時(shí)地反饋給員工,。了解工作績(jī)效是形成工作滿足感的重要因素,,如果一�(gè)員工看不到自己的勞動(dòng)成果,就很難得到高層次的滿足�,。努力克服有考核無反饋現(xiàn)�,,那樣還不如不考核。反饋可以來自工作本�,,來自管理�,、同事等�
4,、考核,。報(bào)酬與�(jiǎng)�(lì)要決定于員工�(shí)�(xiàn)工作目標(biāo)的程度�
5,、培�(xùn),。要為員工提供學(xué)�(xí)的機(jī)�(huì),以滿足員工成長(zhǎng)和發(fā)展的需�,。不要因培訓(xùn)而培�(xùn),,成為培�(xùn)的奴隸和員工的負(fù)�(dān)�
6,、成�,。通過提高員工的責(zé)任心和決策的自主�(quán),來提高其工作的成就�,�
�(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向企�(yè)文化
企業(yè)如果要建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍,,就必須把人力資源管理相�(guān)制度——崗位安排、工資報(bào)�,、職位提�,、降�(jí)、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段�,,建立科�(xué)合理的績(jī)效機(jī)制下的嚴(yán)格獎(jiǎng)�,,通過企業(yè)的各�(xiàng)決定向企�(yè)中的每一�(gè)成員表明,企�(yè)真正需要的,、重視的,、獎(jiǎng)�(lì)的是什么;企業(yè)不提倡、不贊成的是什�,。獎(jiǎng)要重�(jiǎng),罰也要罰的心驚肉跳,�
同時(shí),,企�(yè)�(yīng)該對(duì)員工的工作目�(biāo)給予重視,對(duì)他們所做的工作給予反饋,,并幫助其成�(zhǎng),,當(dāng)員工知道自己的工作表�(xiàn)�(yōu)缺點(diǎn)在哪里,�(jī)效管理也就成功了一�,。其它除了文件的記錄,、分?jǐn)?shù)的評(píng)核等外,�(jī)效管理制度還要與企業(yè)的培�(xùn),、晉�,、薪酬鏈接起來。因�,,要想績(jī)效管理取得明顯的效果,,企�(yè)必須自上而下針對(duì)�(jī)效管理問題加�(qiáng)培訓(xùn)、及�(shí)溝�,�
在良好的企業(yè)文化氛圍�(nèi),,員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和�(jiǎng)�(lì),,從而使員工�(chǎn)生極大的滿足�,、榮�(yù)感和�(zé)任心,激�(lì)員工以極大的熱情投入到工作中,�
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