常說(shuō)HR要懂�(yè)�(wù),,聽(tīng)得耳朵都起老繭�,,懂�(yè)�(wù)到底是什�,?處理HR本職工作已經(jīng)夠繁忙了,還得懂�(yè)�(wù),。其�(shí),,懂�(yè)�(wù)并不是要你去做業(yè)�(wù)的工作,更多的是要了解業(yè)�(wù)的流�,、公司的�(chǎn)�,,也根據(jù)�(yè)�(wù)需要來(lái)做人力資源管理,這樣才能做好人力資源工作,�
1,�招聘研發(fā)�(jīng)�
背景:某公司要找一�(gè)前端�(kāi)�(fā)�(jīng)理。我們看看業(yè)�(wù)意識(shí)弱和�(yè)�(wù)意識(shí)�(qiáng)的兩�(gè)HR分別如何與技�(shù)總監(jiān)�(lái)�(duì)接崗位需�,�
�(yè)�(wù)意識(shí)弱HR
HR:您要招前端�(kāi)�(fā)�(jīng)�,,現(xiàn)在這�(gè)要離職?
總監(jiān):嗯,,他孩子太小,,老婆一�(gè)人帶著很累,想回老家工作,,方便照顧家�,�
HR:哦。那你對(duì)招聘這�(gè)崗位,,有啥具體要�,�
總監(jiān):二線以上互�(lián)�(wǎng)公司背景,最好有上市公司工作�(jīng)�,,統(tǒng)招本�,�3年以上前端開(kāi)�(fā)�(jīng)�(yàn),有帶過(guò)�(tuán)�(duì),�
HR:給多少�(qián)?�?
總監(jiān)�1.5w左右�,�
HR:急不�,�
總監(jiān):盡快吧,,現(xiàn)在這�(gè)�(jīng)理想下周就走,�
HR:好,那我盡�,�
這或許是很多HR�(shí)際工作的�(xiě)�,,而結(jié)果就是這�(gè)職位一定很難招,或者招到的人也不是很精�(zhǔn),,與崗位匹配度很�,�
用人部門(mén)提的�(biāo)�(zhǔn)有無(wú)不合適之�,?他有沒(méi)有想�(guò)這些�(biāo)�(zhǔn)有何不妥?要知道,,沒(méi)有去了解崗位具體�(nèi)容及重點(diǎn),,就很難精準(zhǔn)把握候選人與崗位的匹配度�
�(yè)�(wù)意識(shí)�(qiáng)HR
同樣招聘前端�(jīng)�,,業(yè)�(wù)意識(shí)�(qiáng)的HR是如何溝通的,�
1. �(xiàn)在這�(gè)前端�(jīng)理能不能想辦法留下?
2. �(shí)在留不下,,能不能讓他幫忙推薦�,�
3. 哪幾家公司的前端做得比較好?
� 詳細(xì)了解�(xiàn)前端�(jīng)理情況并想對(duì)�,�
4. 為什么非二線以上互聯(lián)�(wǎng)公司不考慮,�
5. 做前端的�(xué)歷通常不高,統(tǒng)招本科這條是不是可以放�,�
� 具體溝通用人要求標(biāo)�(zhǔn),�
6. 1.5w的薪資和職位需求和市場(chǎng)行情明顯不符,我們是把薪資調(diào)高一�(diǎn),,還是把需求更接地氣一�(diǎn),�
� 溝通薪資標(biāo)�(zhǔn)�
7. 具體前端�(kāi)�(fā)量目前有多大,�
8. 這�(gè)前端�(jīng)理來(lái)了之�,,你希望他主要解決什么問(wèn)題?
9. 是各�(xiàng)�(kāi)�(fā)�(jìn)度協(xié)�(diào)�(tǒng)�,?還是迅速提升現(xiàn)有的前端�(kāi)�(fā)水平,�
10. 未來(lái)3�(gè)月公司的上線�(chǎn)品和�(xiàn)有改版都是怎樣安排的?
� 溝通崗位工作情�,�
如果HR完全不懂�(yè)�(wù),,不懂崗位內(nèi)容,�(méi)有做�(guò)行業(yè)薪酬�(duì)�(biāo),,怎會(huì)�(wèn)到這些�(wèn)�,?如果沒(méi)有很�(qiáng)的業(yè)�(wù)意識(shí),怎會(huì)去了解這些�(nèi)�,?精確把握崗位需�,,調(diào)�(zhǔn)焦度,射中率才會(huì)�,�
2,�薪酬方面的問(wèn)�
背景:某公司人員超過(guò)300人,之前只有一�(gè)非常粗線條的薪酬框架,,而且在�(jìn)人過(guò)程中�?yàn)檎衅感枰?,做了不少的�(gè)案處�,,使公司的薪酬體系更顯凌亂�
所以目前要做的是:�(duì)之前員工的薪酬�(jìn)行調(diào)�,,對(duì)�(biāo)市場(chǎng),。要大規(guī)模擴(kuò)張,再像原來(lái)那樣�(duì)于每�(gè)候選人的薪資單�(gè)審批完全跟不上形�(shì),,所以迫切需要建立一套完整有序的薪酬體系,,配合職�(jí)職等�
�(yè)�(wù)意識(shí)弱HR
� 先梳理公司現(xiàn)有人員薪資情�,,再找市�(chǎng)上的薪酬�(diào)研公司出具互�(lián)�(wǎng)薪酬�(bào)�,,找出各�(lèi)職位�30分位�50分位,�75分位�,�
� 然后,確立公司的職級(jí)職等,、帶寬級(jí)�,、對(duì)�(biāo)市場(chǎng),和公司�(xiàn)有的人員和薪資一一�(duì)�(yīng),,該漲的�,,該不動(dòng)的不�(dòng),該降的�,。在�(duì)新人的引�(jìn)中也完全�(duì)�(yīng)公司的薪酬和職級(jí)體系,�
其實(shí),這位HR看起�(lái)�(zhuān)�(yè)能力還是很強(qiáng)�,。但�,,沒(méi)有業(yè)�(wù)意識(shí),缺乏業(yè)�(wù)高度,,不能從宏觀角度分析這次薪酬體系�(diào)整的意義�(jià)�,。他只是做薪酬調(diào)整,用HR工具理論�(diào)整下薪酬而已,�
�(yè)�(wù)意識(shí)�(qiáng)HR
�(yè)�(wù)意識(shí)�(qiáng)的HR首先想到此次公司�(jìn)行薪酬體系調(diào)�,,是�(duì)全體員工形成激�(lì),提升全員效率的很好�(shí)�(jī),�
1.�(fā)展中公司�?yàn)榭焖俦寂?�?jīng)常高速換擋。借此�(jī)�(huì),,可以�(jìn)行一次深入的人員能力和績(jī)效盤(pán)�(diǎn),,相信可以發(fā)�(xiàn)很多�(wèn)�,�
2.在職�(jí)職等和薪酬梳理過(guò)程中,,充分樹(shù)立健康的�(jī)效文�,,獎(jiǎng)�(yōu)罰劣,并可以清除不合適的人員,,補(bǔ)充新生力�,,完成一次良性的人員汰換�
3.�(duì)各部門(mén)和各�(yè)�(wù)體系的人力成本重新整合和�(píng)�,,在公司�(yè)�(wù)�(zhàn)略的指引下對(duì)資源�(jìn)行更�(yōu)化的配置,,該多花�(qián)的多花錢(qián),該少投入的少投�,�
4.在市�(chǎng)薪酬�(shù)�(jù)的對(duì)�(biāo)上一定不要輕信外部公司的�(diào)研數(shù)�(jù),,不要�(jìn)行機(jī)械的�(duì)�(biāo)。你�(shuō)你一家細(xì)分領(lǐng)域電商公�,,那些糅合了上至BAT,,下至幾十人的智能硬件公司的綜合平均薪酬�(shù)�(jù)到底�(duì)你有多大的借鑒意義,完全參照只能是刻舟求劍,�
5.�(duì)于不同職能領(lǐng)�,,�(jìn)行不同的�(duì)�(biāo),仔�(xì)考慮該采取何種薪酬策�,�
6.�(qián)要花到刀刃上,,是�(yùn)�(yíng)采用75分位,還是研�(fā)采取跟隨策略,,都要綜合判�,,這離不開(kāi)平時(shí)�(duì)于業(yè)�(wù)和市�(chǎng)的洞察,�(duì)于群體心�(tài)的把�,,對(duì)于博弈關(guān)系的平衡,�
7.另外,薪酬的�(diào)整和期權(quán)之間是什么關(guān)�,?中間有�(méi)有互換的可能,,如果互換,是怎樣的數(shù)�(xué)模型,?等�,�
借薪酬體系調(diào)整之�(jī),立意完全上升到�(zhàn)略層�,。從人員�(pán)�(diǎn),、淘汰更新、重估成�,、薪酬策略分部門(mén)區(qū)別應(yīng)用四�(gè)方面,,深度全面解�(gòu)、重組薪酬體�,�
3,�組織架構(gòu)的問(wèn)�
背景:某B輪公司幾�(gè)月前完成融資,,開(kāi)始�(jìn)行多城市�(fā)展,�(yè)�(wù)體系也逐漸龐雜,。原有的組織架構(gòu)比較原始和粗�,,基本是按照研發(fā)、產(chǎn)�,、運(yùn)�(yíng),、市�(chǎng)、商�(wù),、人�,、財(cái)�(wù)、行政等職能�(lái)劃分,,老板找到HRD,,提議調(diào)整公司組織架�(gòu),要求給出方�,�
�(yè)�(wù)意識(shí)弱HR
�(huì)先問(wèn)一下CEO的想�,,了解他想怎么�(diào)整,分成幾�(gè)部門(mén),,幾條業(yè)�(wù)�,,每條業(yè)�(wù)線之下需要做什么樣的配置,�(duì)于老板有什么調(diào)整的想法,。(在第一次溝通時(shí),,老板通常給出的是一�(gè)大致的框架,很多背后的意圖可能不�(huì)�(shuō)的太直白,。)
然后按照老板的思路,,畫(huà)出初步的組織框架圖,給出�(diào)整路線圖,,然后會(huì)上討論通過(guò),,照章執(zhí)行�
意識(shí)稍微�(qiáng)一�(diǎn)的HR�(huì)和各部門(mén)�(fù)�(zé)人溝通現(xiàn)有的組織架構(gòu)和人員狀�,,然后再�(jié)合老板的想�,,寫(xiě)出一版組織架�(gòu)�(diào)整方案�
意識(shí)�?gòu)?qiáng)一�(diǎn)的會(huì)�(duì)�(xiàn)有人員做�(gè)粗略的盤(pán)�(diǎn),,并�(duì)人員情況�(jìn)行分�,,羅列一下大致的�(shù)�(jù),以支撐�(jié)�(gòu)�(diào)整的思路,�
基本上這位HR是只知其所以然,,從HR出發(fā),執(zhí)行到HR為止,基本上是純�(zhí)行的角色,�
�(yè)�(wù)意識(shí)�(qiáng)HR
1.公司為什么要�(jìn)行這次�(diào)�,?老板為什么要在這�(gè)�(shí)�(diǎn)提出�(diào)整?公司的業(yè)�(wù)�(fā)展到什么階段了,�
2.�(guò)去的組織架構(gòu)都存在哪些問(wèn)�,?在支撐未來(lái)�(yè)�(wù)�(fā)展中還會(huì)出現(xiàn)什么問(wèn)�,�
3.老板�(duì)于現(xiàn)有的人員都有哪些不滿,?公司下面的�(yè)�(wù)�(zhàn)略和�(shí)施步驟都有哪些?
4.重新劃定地盤(pán)�(huì)�(duì)�(xiàn)有的�(tuán)�(duì)造成哪些沖擊,?利益格局上會(huì)有哪些變�,�
5.公司�(xiàn)有各部門(mén)的業(yè)�(wù)銜接和流程是怎樣的?�(diào)整的必要和可能在哪里,�
6.人員是冗余還是不�,?人員配比結(jié)�(gòu)是否合理�
7.能力框架和經(jīng)�(yàn)框架是否合理,?如果�(jìn)行人員快速盤(pán)�(diǎn),,切入點(diǎn)和可選的行動(dòng)方案都有哪些�
8.整�(gè)組織架構(gòu)�(diào)整方案的�(yùn)作路徑應(yīng)該是怎樣�,?如此這般,,我們還可以就這次組織架構(gòu)�(diào)整提出更多的�(wèn)題�
可以看出這名HR是在知其所以然的情況下�(lái)�(duì)公司的組織架�(gòu)�(jìn)行調(diào)�,,更具邏�,、論�(jù)充分、更接地�,。不是單純執(zhí)�,,而是帶著�(yè)�(wù)的思維落到�(shí)處,不紙上談�,�
4,��(jī)效培�(xùn)方面的問(wèn)�
�(yè)�(wù)意識(shí)弱HR
HR�(zhuān)�(yè)�(duì)于這三�(gè)模塊其實(shí)都有�(xiàn)成的模板和表格,HR們完全可以讓�(yè)�(wù)部門(mén)填寫(xiě)各種培訓(xùn)需求也�,,能力素�(zhì)框架也好,,考核指標(biāo)和數(shù)�(jù)也好,然后回�(lái)按照HR的語(yǔ)言一攢就�,�
具體落實(shí)的怎樣,,落�(shí)的效果如何,中間有什么問(wèn)�,,HR也可以不管前因后�,,就照著�(zhí)行的角色就事論事地隨�(shí)�(diào)整就行了�
�(yè)�(wù)意識(shí)�(qiáng)HR
這三�(gè)模塊解決的是公司用什么樣的人,怎么把人用好,,怎么提升�(gè)體和組織效率,,以及員工在公司中的職業(yè)�(fā)展怎么體現(xiàn)的問(wèn)題。對(duì)于以人為核心生產(chǎn)力來(lái)源的互聯(lián)�(wǎng)公司�(lái)�(shuō),,這些�(wèn)題的重要性怎么�(qiáng)�(diào)都不為過(guò),�
那么要切�(shí)解決這些�(wèn)題,HR不懂�(yè)�(wù)怎么可能�,?公司要用什么樣的人,,和�(yè)�(wù)密切相關(guān),是2B的商�(yè)模式,�2C的運(yùn)�(yíng)肯定不大好用,,是O2O的模式,電商的產(chǎn)品經(jīng)理也許可�,�
1.你不懂業(yè)�(wù),,那你怎么判斷某�(gè)職位的能力素�(zhì)模型是否合理�
2.公司要把人用�,,HR如果�(duì)�(yè)�(wù)�(shù)�(jù)�(wú)法理�,,怎么可能知道�20%的復(fù)合增�(zhǎng)率合適,還是50%合適�,?考核指標(biāo)該如何定�,�
3.你如果對(duì)某類(lèi)職位的職�(yè)路徑?jīng)]有把握,你又如何得知該在什么時(shí)�(diǎn)上給一�(gè)軟件工程師配備什么樣的導(dǎo)師和培訓(xùn)課程才是行之有效的呢,�
4.這些�(wèn)題業(yè)�(wù)意識(shí)弱的HR都很難給出答�,,然后業(yè)�(wù)感又是這些模塊最重要的思考點(diǎn),對(duì)�(yè)�(wù)的理解加深一�,,方案的可操作性和適用性也就加�(qiáng)一�,,對(duì)嗎?
的確,,說(shuō)起來(lái)容易做起�(lái)�,,對(duì)于自己不熟悉的領(lǐng)域,是需要花�(shí)間去了解�,,對(duì)于HR�(lái)�(shuō),,熟悉業(yè)�(wù)是一�(xiàng)必做的工作,人力資源的大部分工作都是和業(yè)�(wù)有緊密的�(lián)系的,,僅僅是多和�(yè)�(wù)部門(mén)溝通還是不夠的,,要真正融入到業(yè)�(wù)中,或者是要站在業(yè)�(wù)的角度來(lái)做HR,。這�(gè)�(shí)�,,可能你才會(huì)感受到“懂�(yè)�(wù)”是怎么回事,�