對于主管來說,必定有�(yè)績的壓力,,面對外界的競爭,總是想著各種應(yīng)對策�,,思考要如何改變才能出奇制勝。但�,,無論你如何努力想要做出改變,,卻在與員工溝通時(shí)四處碰壁。心里越�,,越不能諒解為何員工就是不愿意改�,�
員工真不愿意改變�?要讓員工接受改變,真的非常困難嗎?在沒明白背后的原因之�,,就武斷�(rèn)定員工不愿意改變或不求�(jìn)�,,是非常不公平的�
擺脫成見
提示:抗拒改變是自然反應(yīng),,也是必�(jīng)的過�,�
根據(jù)美國普里契特管理顧問公司的統(tǒng)�(jì)顯示,通常只有20%的員工一開始就會(huì)全力支持改變,�50%的員工持中立�(tài)�,,另�30%的人對于改變非常抗拒,�
事實(shí)�,,抗拒改變是自然反應(yīng),也是必然的過程,。不是每一�(gè)人都能立即全心全意地接受改變,,員工需要時(shí)間調(diào)整,更需要主管的溝通與�(xié)�,�
做業(yè)�(wù)的都知道,顧客有反對意見�(shí),,不�(yīng)該認(rèn)為顧客是�(cuò)�,,而一直強(qiáng)力推銷自己的想法,應(yīng)該了解反對意見背后的原因,。倘若不能解決顧客的問�,,即便產(chǎn)品再好也無法繼續(xù)銷售�
化解員工的抗拒心�
提示:主管不�(yīng)將員工的抗拒視為阻礙,�
面對員工的抗�,,主管不�(yīng)該不斷地向員工強(qiáng)�(diào)改變的必要�,,而是要正視員工的反應(yīng),去了解背后的原�,,化解員工的抗拒心理,�
“主管不�(yīng)將員工的抗拒視為阻礙,而應(yīng)該當(dāng)成機(jī)�(huì),?!惫鹕虒W(xué)院教授達(dá)德。吉克說,�
員工抗拒,,表明你有些地方可能沒有做好,例如沒有說清楚,,讓員工�(chǎn)生疑�,,或是沒有提供足夠的�(xié)助,讓員工不知該如何是好,�
界定彼此的權(quán)利義�(wù)
提示:員工不是反對改�,,而是在意對他�(gè)人造成的影響�
員工不是不愿意改�,,而是更在乎他自己�(huì)受到什么樣的影�,。正如瑞士洛桑管理學(xué)院教授保羅。史翠貝爾說�,,組織與�(gè)人之間本就存在有既定的“�(gè)人契約”來界定彼此的權(quán)利義�(wù),。但改變有可能破壞了原先的承諾。也許只是稍微調(diào)整員工的工作�(nèi)�,,但對于員工來說,,他勢必�(huì)想到自己的權(quán)益是否受到了影響。他是否比過去要多做許多卻沒有得到相�(yīng)的報(bào)�,,或是他必須承擔(dān)更多的責(zé)�,,但是權(quán)限并沒有相對增加�
員工為何不愿意改�?
提示:主管只是看到了問題,,覺得有改變的必�,,卻沒想該如何做�
到底是什么原因讓員工面對改變�(shí)心生抗拒?根據(jù)《為何你不接受我的想法》一書的作者瑞�,。莫瑞爾的研�,,員工的抗拒心理可以分成4�(gè)不同的層次�
層次一,,信息不明確,。對于新決策,員工往往只是被告知決策的�(jié)�,,卻不知道決策的過程,。他們不知道為何改變,,更不知道這樣的改變到底有什么好處�
層次�,,情況不了解,。員工對于該如何改變完全不了解。許多時(shí)�,,主管只是看到了問題,,覺得有改變的必要,卻沒有想到該如何�,。當(dāng)�,,你可以和員工充分溝通后,再?zèng)Q定確切的做法,。但�,,如果你心中沒有明確的想法,又如何與下屬討論?
層次�,,心�(tài)不安,。“對于許多人來說,,面對改變最常見的負(fù)面情緒反�(yīng)就是失去掌控的不�,。”達(dá)�,。吉克說,。有�(shí)候改變意味著員工必須放棄已經(jīng)熟悉的一切,接受不熟悉的新領(lǐng)�,,那是他無法確實(shí)掌控�,,心里難免有些不安或是焦慮�
你讓員工�(zhuǎn)�(diào)職務(wù)或是部門�(shí),,也許是希望他能得到全面的歷�,。但對員工來說,必須重新�(xué)�,,而且也不知道自己未來�(huì)做得如何,。身為主管,如果沒有考量到員工心里的�(dān)�,,很可能讓自己的美意成了員工眼中不合理的要求,�
層次四,心理不信�,。因?yàn)檫^去太多不好的�(jīng)�(yàn),讓員工不相信改變會(huì)帶來任何好的�(jié)�;或是覺得改變只是為了組織的利�,,對于員工沒有任何好�,。當(dāng)你明白了員工不信任的理由,,其�(shí)也是提醒自己,在過程中應(yīng)避免�(fā)生類似的情形,�
化解抗拒的公平需�
提示:不是要安撫情緒,,而是要化解疑慮�
在面對員工的抗拒�(shí),,不要想著采取安撫的�(tài)�,,這樣根本誤解了問題的本質(zhì)。事�(shí)�,,員工需要的不是安撫,,而是化解心中的疑慮�
主管與員工之間時(shí)常處于信息不對稱的狀�,,許多的信息或是事實(shí)只有主管知道,,員工卻是一無所知。這會(huì)讓員工覺得不公平,,更�(huì)對改變本身產(chǎn)生質(zhì)�,�
根據(jù)心理�(xué)家多年的研究,相對于�(jié)果本�,,人們更在乎�(jié)果產(chǎn)生的過程,。這源自于人性的基本需求,人們總希望被視為獨(dú)立的�(gè)體對�,,希望別人能尊重他們的想法和感�,。因此,過程的公平與否非常重�,�
根據(jù)歐洲管理�(xué)院教授金誠與芮內(nèi),。莫伯格尼多年的研究�(jié)果,要達(dá)到過程的公平,,必須做到兩�(diǎn):一是向員工解釋清楚,。正如先前所說,員工必須知道 “為什么�,,為什么需要改�?也許你真的說明了原因,,但你是否真正做到了信息透明?如果員工無法得知信息,又如何要求他去接受改變?二是聽員工的聲音,。在決策的過程中,,你是否有讓員工表達(dá)自己意見的機(jī)�(huì)?許多�(shí)候主管認(rèn)為有必要改變的事情,員工并不這么�(rèn)�;主管�(rèn)為改變會(huì)帶來好的�(jié)�,,員工卻�(rèn)為改變只�(huì)帶來�(fù)面的�(jié)�,。角色不同,�(huì)�(chǎn)生不同的�(rèn)知�
不論最后的�(jié)果是采用你的想法,、員工的想法,,或是重新找到新的做法,這并不是最重要�,,關(guān)鍵在于員工的意見被聽�,、被討論過。金誠教授特別提醒說:“公平的過程不是要取得共�(shí),,或是為了滿足每�(gè)人的需求而作出妥�(xié),。”公平的過程講求的是每一種意見都有表�(dá)的機(jī)�(huì),�
化解抗拒的具體目�(biāo)
提示:不要談?wù)搩r(jià)值觀,,而是溝通具體的事實(shí)�
口號(hào),、價(jià)值觀,、愿景,這些種種都不重要,,員工真正想知道的是,,到底他該怎么做�
“人們必須知道改變的具體目標(biāo),,而不是遙不可及的空泛概念,。”通用汽車公關(guān)部副總裁蓋瑞,。葛雷特斯說,。你要溝通改變所帶來的結(jié)果時(shí),不要對員工說希望要成為市場上的第一品牌,,而是具體的說出下一�(gè)月產(chǎn)品銷售量能比這�(gè)月增長多少等較為具體的目�(biāo),�
除了清楚表達(dá)你對于改變的期望之外,還�(yīng)說明具體的作�,。你或許覺得,,和其他的競爭對手相比,你部門的員工不夠積極地拓展新的客戶,,因此你就這么告訴員工:大家應(yīng)該具備主�(dòng)積極的態(tài)�,,增加更多新的客戶。但這樣的陳述很難引起共�,,你必須讓員工知道自己做得不好的地方有哪�?競爭對手做得好的部分又是哪些?你的員工又應(yīng)該做出什么樣的調(diào)�?
哈佛商學(xué)院教授霍華德,。斯蒂文說:“如果員工不了解游戲�(guī)則,就不�(huì)有任何實(shí)際行�(dòng),?!痹诠芾�?,可�(yù)測性是非常重要的因素,特別是面對任何改�,,應(yīng)該盡量降低過程中的不確定�,,才能增加員工對于改變的接受�,�
化解抗拒的現(xiàn)有事�(shí)
提示:不要刻意隱�,,要確實(shí)說明可能的困難�
主管通常只看到改變好的一�,,卻忽略過程中可能遇到的困難或阻�,。不要忘了,員工是真正執(zhí)行改變的�,,對于整�(gè)過程他們是有親身體�(yàn)�,。員工心里明白,事實(shí)上過程并不如主管所說的順利和容�,�
為了讓員工接受你的想法而刻意忽略負(fù)面信�,,只�(huì)適得其反。惟有確�(shí)反映事實(shí),,才能取得員工的信任,。況且,你把困難說明,,也代表了你確實(shí)能明白員工必須做出極大的努力去達(dá)成目�(biāo),,這讓員工感受到你與他是站在一邊的�
化解抗拒的權(quán)力效�(yīng)
提示:不要只顧慮員工的想�,,而要去影響員�,�
�(dān)任主管的職務(wù),最重要的就是運(yùn)用自己的�(quán)力去影響別人,。這不是說擅用職權(quán),,強(qiáng)迫員工接受你的命令。而是主管有最后的決策�(quán),,決定什么事情應(yīng)該做,、必須去做�
有時(shí)�,,員工需要有人不斷在背后“推”他向前,,他以為自己做不到或是做不好,但事實(shí)�,,員工是有這�(gè)能力或是潛力�,。然而,如果沒有嘗試,,就永遠(yuǎn)不會(huì)知道,�
員工以為�(xué)�(xí)新的工作能力是很困難的,或是他以為自己對這方面的工作一�(diǎn)興趣也沒有,也不�(rèn)為自己有這方面的能力,,但這可能只是他心里所想的,。員工�(gè)人的想法�(dāng)然需要考量,但是過度顧慮的�(jié)�,,卻有可能因此傷害了員工,。你仍應(yīng)該要求他接受指派的工作,但是很重要的一�(diǎn),,你必須提供�(yīng)有的�(xié)�,,盡量幫助他解決過程中的困難�
�(dān)任主管的不應(yīng)該擔(dān)心自己與員工的意見相�,,許多時(shí)候你必須去要�,,而不是完全讓員工自己決定�
改變的成功與�,,關(guān)鍵不在于改變本身,,而是員工。員工的抗拒不是不可改變的——身為主管的你是否用對了方法去解決問�?